A matriz mapeia a cultura da Profurgo a partir da percepção dos colaboradores e gestores. Os pontos brancos representam as respostas dos colaboradores, enquanto os pontos coloridos indicam os gestores.
Em uma primeira análise, o diagnóstico revelou um cluster denso no quadrante de Ordem e Segurança. O Ponto Gravitacional (PG) está centrado nesse espaço, indicando que a maioria das percepções dos colaboradores se encontram nesses estilos.
A linha azul abrange 50% das respostas totais, o que, segundo a Lei do Terço Mágico, significa que há um campo de influência forte nessa área
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O que isso quer dizer?
A Cultura da Ordem é fundamentada na estrutura, previsibilidade e respeito às normas, garantindo que processos sejam seguidos de maneira organizada e eficiente. Empresas com esse estilo priorizam consistência e conformidade, buscando minimizar riscos e aumentar a eficiência operacional.
Já a Cultura da Segurança, que complementa esse cenário, enfatiza a prevenção e o planejamento cuidadoso, criando um ambiente mais cauteloso e estável.
O certo é certo mesmo que ninguém faça, o errado é errado mesmo que todo mundo faça.
Pontos Positivos da combinação
Eficiência operacional: Processos bem estruturados reduzem erros e aumentam a produtividade.
Redução de conflitos: Regras claras evitam ambiguidades e trazem maior alinhamento entre equipes.
Conformidade e segurança: Garantia de que normas e regulamentos são seguidos corretamente.
Maior previsibilidade: Decisões são tomadas com base em protocolos e planejamento.
Consistência na entrega: Os padrões estabelecidos mantêm a qualidade dos produtos e serviços.
Pontos desafiadores dessa posição
Baixa flexibilidade: Processos rígidos podem dificultar a adaptação a mudanças.
Mecanismos morosos: A necessidade de aprovação e conformidade pode retardar a tomada de decisão.
Resistência a mudanças: Colaboradores podem ter dificuldade em aceitar novas metodologias ou tecnologias.
Falta de autonomia: A forte dependência de regras pode reduzir a proatividade e a inovação individual.
Menos espaço para inovação: A busca por estabilidade pode sufocar a criatividade e a experimentação.
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O que chama a atenção, é que quando as pessoas têm a oportunidade de apontar valores que devem ser priorizados no futuro, indicam Organização e Planejamento entre os primeiros.
Ou seja, ao mesmo tempo que reclamam da falta de inovação, apontam que a empresa precisa de mais organização.
Isso mostra que o desejo das pessoas, não necessariamente, é por uma empresa mais flexível ou independente. E, sim, uma empresa que se mostre mais aberta a receber ideias e dê espaço para a fala dos colaboradores.
Dos 9 indicadores medidos pelo assessment, o menor foi o de inovação. Com uma nota média de 6.2 e nenhuma nota acima de 7. Além disso, nas perguntas abertas, vários dos apontamentos foram nessa direção:
"Mais inovação, planejamento e gestão de projetos aplicados em melhoria contínua para voar"
"…falta mais liberdade de inovacao, aumento salarial e respeito entre os funcionarios."
"mais qualidades nos produtos e lideres terem a mente mais aberta para aceitar opinioes"
O outro índice mais baixo é o de segurança psicológica que, agravado pelo de confiança, mostra uma baixa percepção por abertura a diversidade de ideias, liberdade para falar, sensação de justiça e transparência nas informações passadas.
Isso fica nítido nas frases e, certamente, nas perguntas abertas, foi o que mais requisitado:
"falta de oportunidades de crescimento.Mais reconhecimento"
Por outro lado, o índice relativo ao orgulho é bem alto, o que indica um estoque de esperança pelo futuro.
A motivação e expectativa fica clara quando perguntamos sobre o sentimento atual das pessoas:
a maioria indicou ESPERANÇA (30%)!"
"por testemunhar a historia da empresa"
"vejo uma empresa estável, correta"
"respeita as pessoas e apoia os funcionários"
Complementando o indicador de orgulho, o eNPS (Employee Net Promoter Score) é excelente, indicando um grande potencial de indicação. Esse índice mostra que os atuais colaboradores da Profurgo indicariam a empresa como “um bom lugar para trabalhar”.
Por outro lado, o eRPS (Potencial de Retenção) é bem baixo (25), agravado pelo número de detratores (30%) na parte da zona de “saída eminente”.
Esse índice mostra uma chance pequena de permanência das pessoas e acende um alerta importante no turnover da empresa.
Em um setor altamente competitivo como o metalmecânico da Serra Gaúcha, onde há forte concorrência por talentos, esse fator pode dificultar a atração e manutenção de profissionais qualificados.
Não pode esquecer:
1.Reter é mais barato e mais fácil do que atrair novos!
2.Pessoas pedem demissão de pessoas e não da empresa. O líder é o maior motivo e para as saídas.
"mudar as atitudes do chefe XYZ"
"lideres terem a mente mais aberta"
"respeito entre os funcionários que sempre estão de mal humor"
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Em resumo, a cultura percebida, é de uma empresa pautada por ordem e segurança. No entanto, algumas questões mais latentes ficam evidentes:
1. A falta de comunicação, tanto empresa-funcionário, quanto funcionário-empresa é um fator crucial. Esses espaços precisam ser criados.
2. A não existência de programas de reconhecimento e de carreira, gera incerteza. Precisamos evoluir estrategicamente.
3. A falta de coerência entre a gestão e a não existência de orientares e governança, criam a percepção de desalinhamento entre discurso e prática. Isso não faz sentido para uma empresa pautada pela ordem.
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Oportunidades e próximos passos
• Após criar os orientadores estratégicos e o ethos Profurgo, vamos criar um Plano de comunicação • Painel de MVV na entrada dos colaboradores • Jornal mural para as informações. Poderia ser uma TV que passa notícias (quem vai alimentar?). Aniversariantes, ações para algumas datas comemorativas • Criar rituais e canais para dar espaço a novas ideias (Ex: Programa de Sugestões com incentivo)
• Criar um comitê de inovação e programa de inovação
• Desenvolver uma governança com foco em maior transparência
• Programa de Reconhecimento
• Estruturar um plano de carreira mais claro com critérios de progressão
• Treinar lideranças para estarem mais on brand.
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"A empresa precisa valorizar mais os funcionários, focar na qualidade dos produtos e buscar líderes com a mente mais aberta.”
"Precisamos de inovação, planejamento estratégico e gestão de projetos aplicados em melhoria contínua para voar, pois nossos motores são grandes e potentes, e temos muita capacidade! Melhorar aspectos como políticas internas e meios de ampliação, criar um capital intangível quando se trata de local de trabalho e marca no mercado, e buscar aprimoramento constante.
O sentimento mais evidente é a ESPERANÇA, mostrando um estoque de expectativa e confiança no futuro. Chama a atenção que quem diz estar se sentindo melhor está, de fato, no cluster principal.
Pessoa A: "O que me motiva, é que vejo uma empresa estável, correta e tenho muito a oferecer à empresa, visando um crescimento junto com a mesma. Mas falta oportunidades de crescimento."
Atmosfera representa a percepção sobre o clima do ambiente, os parâmetros de relacionamento, acolhimento e bem-estar. A média do indicador é boa, no entanto tivemos 6 notas abaixo de 6 (5.9). Por outro lado, não houveram notas acima de 9, demonstrado uma expectativa de melhoria latente.
Esse indicador, também na zona de melhoria, pode indicar uma saída de ano mais conturbada. É comum as pessoas se sentirem mais pressionadas e sobrecarregadas. No entando, esse é um indicador que deve ser individuzaliado e 7 de 20 notas (35%) chamam a atenção por estarem abaixo de 6
“Estou tranquilo aqui, mas me sinto pouco motivado. A empresa precisa valorizar mais os funcionários, focar na qualidade dos produtos e buscar líderes com a mente mais aberta para aceitar opiniões dos funcionários”
Pessoa com mais de 2 anos.
Relatório
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