Cultura Real‍

A cultura organizacional da Crescimentum revela uma predominância nos estilos Propósito e Acolhimento, localizados no quadrante de Interdependência e Flexibilidade da matriz.

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Esse posicionamento, refletido pelo Ponto Gravitacional*, mostra uma empresa que inspira os colaboradores com um grande propósito e promove um ambiente acolhedor, com forte ênfase em confiança, pertencimento e relações humanas. No entanto, surgem desafios relacionados à visão de futuro, à autonomia percebida no dia a dia e à busca por resultados mais claros.

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O ponto gravitacional (PG) é o centro do cluster mais denso de respostas dentro da matriz de cultura organizacional. Ele representa a percepção predominante dos colaboradores em relação à cultura da empresa, ou seja, a área onde a maioria das respostas orbitou. Quanto maior o aglomerado em torno do ponto gravitacional, maior sua força gravitacional, atraindo mais percepções e reforçando esse estilo cultural como dominante. Um indicador simbólico e prático de como a cultura é percebida no momento atual.

A cultura da Crescimentum é profundamente influenciada pelos estilos Acolhimento e Propósito, evidenciados pelo ponto gravitacional no centro da matriz. Esse posicionamento reflete um ambiente marcado por relações de confiança mútua e uma conexão forte com a missão de transformar líderes em pessoas extraordinárias e empresas em organizações mais humanas e sustentáveis​. A promessa de valores como "Ninguém é melhor que todos nós juntos" (#tamojunto) e "Confiança é a base de tudo" (#wetrust) ressoa diretamente com a ênfase no acolhimento, criando uma cultura inclusiva e colaborativa.

No entanto, o contraste surge na percepção dos colaboradores: embora a empresa comunique inovação e resultados (promessa vinculada à Evolução Constante e Donos do Negócio), muitos relatam uma falta de autonomia prática e expectativas desalinhadas. Isso pode estar gerando um desequilíbrio entre o foco em propósito e o desejo de metas claras e performance, destacando a necessidade de conectar a promessa inspiradora com práticas diárias mais tangíveis.

Outro ponto importante sobre a localização do PG: quanto mais central em relação à matriz, mais fraco são os sinais da cultura; quanto mais extremo, perto das bordas e sweet spot dos estilos, mais evidente e forte são os sinais. Apesar do visível fit cultural, mais da metade das respostas estão centralizadas, indicando uma certa resistência.

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Pontos Positivos:
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1. Orgulho e Pertencimento:
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   • A percepção predominante é de um ambiente onde os colaboradores têm orgulho de fazer parte da empresa. Palavras como “confiança”, “pertencimento” e “deliciosa” reforçam uma conexão genuína com o propósito da Crescimentum.
   • Frases como “A missão é grande, o trabalho é duro, a régua é alta, mas seguimos leves” (Pessoa B) mostram que os desafios são encarados com otimismo, mesmo diante das exigências.
     
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2. Acolhimento e Relações Positivas:
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   • A empresa gera uma sensação de pertencimento e acolhimento. Frases como “Feliz em fazer parte” e “É um lugar em que aprendo e por isso sou feliz de pertencer” evidenciam um ambiente caloroso e colaborativo, alinhado ao estilo Acolhimento​.
   • A valorização do aprendizado e das relações humanas se destaca: “Sinto que pertenço a um ambiente abundante em aprendizado, relacionamentos positivos e pessoas que querem evoluir e impactar”(Pessoa C).
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3. Promessa Coerente (Fit Cultural):
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   • A cultura real percebida pelos colaboradores está fortemente alinhada à promessa da empresa. O FIT cultural é evidente, pois a empresa comunica valores baseados em Propósito e Acolhimento, os quais são, de fato, sentidos na prática​.
   • A frase “A Crescimentum é uma esperança em um mundo corporativo sem humanidade”(Pessoa A) reforça essa percepção positiva e o alinhamento entre discurso e prática.

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Pontos de Atenção:
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1. Insatisfação em Posições Críticas:
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   • Um dado simbólico relevante é que o colaborador com menor orgulho e menores indicadores é um líder, posicionado exatamente no ponto gravitacional (PG). Isso pode sugerir uma tensão no núcleo da liderança, onde a insatisfação individual tem grande potencial de influenciar o grupo.
   • Outros colaboradores com notas mais baixas estão próximos ao PG, indicando que esse ponto pode simbolizar uma insatisfação central ou desajuste na percepção dos desafios e objetivos organizacionais.
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2. Falta de Visão de Futuro e Autonomia:
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   • Apesar da Crescimentum prometer inovação e desenvolvimento contínuo (Ver aba aspiracional), os colaboradores não percebem autonomia no dia a dia. Frases como “Acredito que as intenções sejam as melhores, mas o foco no curto prazo e medo tem impedido a empresa de olhar para frente e arriscar” (Pessoa D) sugerem uma falta de alinhamento entre as aspirações comunicadas e as práticas diárias.
   • A percepção de “harmonia artificial” também reforça esse desalinhamento, onde o consenso excessivo pode estar limitando ações mais ousadas e focadas em metas.
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3. Equilíbrio entre Performance e Cuidado:
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   • Há uma busca evidente por um equilíbrio entre exigência e valorização das pessoas. Trechos como “Sinto que temos a oportunidade de empoderar mais as pessoas diante da régua alta que é sempre estabelecida” (PessoaC) e “Podemos reconhecer mais o imperfeito a partir das pessoas que executam, e não apenas das que delegam” refletem a necessidade de humanizar a busca por resultados.
   • A sobrecarga em períodos críticos (“Amo, mas nesse final de ano me sinto sobrecarregado” - Pessoa E) pode estar evidenciando pontos de atenção na gestão de performance e cuidado com o bem-estar.

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O diagnóstico

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O fato da Crescimentum ter um propósito forte e bem definido – Transformar o mundo transformando pessoas – não a caracteriza, em sua essência, como uma empresa do estilo de cultura do Propósito. Ter uma cultura do Propósito significa tomar decisões baseadas nesse princípio, especialmente em momentos de crise ou situações difíceis. Por exemplo, isso poderia significar oferecer cursos gratuitamente para pessoas que não podem pagar, de forma consistente com o propósito declarado. A cultura é o norteador final na tomada de decisão. A empresa tomaria suas decisões baseadas no estilo do Propósito ou focado em Resultados ou ainda outro estilo?

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Isso não significa que a Crescimentum não possa viver o seu propósito ou precise deixar de ser uma empresa com um estilo de Acolhimento. Aliás, o legado presente nas percepções dos colaboradores mais antigos reflete essa essência. Todos os profissionais com cinco anos ou mais de casa percebem a empresa nesse estilo. Vale ressaltar que entre eles, 50% demonstram esperança, 25% confiança e 25% satisfação. Em relação ao engajamento no trabalho, 75% se declaram motivados e 25% muito motivados.
A cultura real diagnosticada apresenta predominância dos estilos de Propósito e Acolhimento. Nossa recomendação é retornar ao legado e à essência, centrando-se no estilo de Acolhimento, alinhado à natureza do negócio.

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Ao analisar a cultura aspiracional, percebemos uma promessa mais forte no estilo de Propósito, com traços marcantes também de Aprendizado. Observando as tendências futuras, nota-se um desejo maior por estilos situados nos quadrantes à esquerda da matriz. Importante destacar que essa tendência aponta para uma direção desejada, mas não necessariamente para o ponto exato indicado. Quando a distância entre a origem e o destino é muito grande, isso sinaliza uma necessidade mais urgente, na percepção dos colaboradores, de avançar nessa direção. Lembrando que a intensidade (potência) influencia o tempo: quanto mais energia é dedicada a algo, maior a tendência de alcançar resultados em menor prazo.

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Em nossa análise, a busca por mais Autoridade não está relacionada à hierarquia, mas sim à clareza em decisões e direcionamento. A busca por Resultados reflete o desejo de metas claras, de mais resultado e performance, juntamente com reconhecimento baseado nisso. Já a busca por Aprendizado aponta para mais inovação.

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"Ver as pessoas se desafiarem mais. Colocar mais ritmo"

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Esse aspecto se torna ainda mais evidente quando analisamos os valores priorizados pelos colaboradores. Ao todo, 20 palavras diferentes foram mencionadas, sendo as três mais citadas: Inovação (14 vezes), Eficiência (10 vezes) e Confiança (8 vezes). Apenas "Confiança" está mais associada ao estilo de Acolhimento às demais levam para autonomia.

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Ao separar as respostas de líderes e liderados, os dois grupos apresentam escolhas parecidas: os liderados priorizam Inovação e Eficiência, enquanto os líderes destacam Inovação, Performance, Consistência e Eficiência (as três últimas empatadas com três menções cada).

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Um ponto de atenção importante é o sentimento dos profissionais com menos tempo de casa. Quase metade (47,3%) possui até um ano na empresa (7 liderados e 2 líderes). Dentro desse grupo, 44,4% relatam sentimentos de medo ou cansaço (50% para cada). Apenas 33,3% se sentem satisfeitos, e 22,2% demonstram esperança (um sentimento neutro).

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Por outro lado, o orgulho é elevado, com quase metade (47,3%) das notas variando entre 9 e 10. Entre esses, 77,7% associam seu orgulho ao propósito e/ou posicionamento da empresa. Ao aprofundar essa análise, constatamos que os quatro profissionais que não sentem orgulho atribuíram nota 5 (em uma escala de 0 a 10), sendo que três deles são líderes.

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Construindo pontes

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Sugerimos criar pontes entre o estilo de Acolhimento (essência da empresa) e o de Aprendizado (desejo aspiracional e futuro de muitos colaboradores), além de incorporar traços do estilo de Resultado. Essas pontes podem ser construídas por meio das seguintes ações:

1. Identificar líderes alinhados ao futuro almejado, que possam endossar projetos e diretrizes para conduzir a empresa e seus colaboradores nessa direção.
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2. ⁠Ressignificar o conceito de inovação na Crescimentum, criando narrativas e comunicando o que isso significa para a empresa. Inovação é processos, projetos, imagem, sistemas, produtos ou tudo isso?
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3. Definir os drivers de tomada de decisão, estabelecendo prioridades claras que orientem as escolhas no dia a dia.
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4. Alinhar os discursos de atração, onboarding e promessas, garantindo maior consistência entre a experiência oferecida e as expectativas criadas.
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5. Priorizar estilos de acordo com o momento estratégico da empresa. Não é possível priorizar tudo ao mesmo tempo. O equilíbrio perfeito, o tempo todo, é uma utopia. É necessário pensar na evolução da cultura no médio prazo.

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Insights e Recomendações:
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1. Fortalecer a Visão de Futuro:
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   • Desenvolver um plano estratégico que conecte as aspirações de Resultado e Aprendizado à prática diária. Incentivar mais autonomia nas equipes para que possam arriscar e inovar, sem medo de falhar.
   • Promover uma liderança mais empoderadora, que delegue com confiança e incentive a execução autônoma.
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2. Endereçar Tensões no Núcleo de Liderança:
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   • Realizar ações específicas com líderes que apresentem indicadores mais baixos de orgulho e satisfação. Entender suas percepções e ajudá-los a atuar como pontes para disseminar as transformações desejadas.
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3. Fortalecer a Cultura de Aprendizado:
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   • Ampliar iniciativas de desenvolvimento contínuo, oferecendo oportunidades reais de aprendizado e inovação. Frases como “Sinto que vivo um momento de transformação e boas intenções” indicam um momento propício para ações voltadas ao crescimento.

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“É uma empresa que gera sensação de pertencimento, mas as vezes cai em harmonia artificial.”

Frase de um liderado que atribuiu notas máximas no eNPS e no eRPS. No entanto, é importante destacar que ele relatou estar com medo no momento. É bastante incomum que profissionais com sentimento de medo recomendem a empresa e demonstrem desejo de permanecer, mesmo diante de outra proposta no mercado com igualdade de benefícios e salário. Esse comportamento indica um medo situacional, geralmente influenciado por eventos externos, como um processo de M&A.

Nesses momentos, a comunicação é fundamental. Mesmo que ainda não haja definições concretas a serem compartilhadas, é melhor tranquilizar os colaboradores informando que, assim que houver uma definição, eles serão os primeiros a saber, do que permitir a percepção de silêncio ou falta de posicionamento.

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Cultura Aspiracional da Crescimentum

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A promessa cultural da Crescimentum está profundamente ancorada no Propósito. Evidências como "Fazer um mundo melhor transformando líderes em pessoas extraordinárias e empresas em organizações mais sustentáveis e humanas" demonstram uma visão idealista e altruísta, projetando a empresa como um agente transformador. Este pilar aspiracional é complementado por fortes traços de Aprendizado, evidenciado pela valorização da evolução contínua e inovação (“Seja melhor que ontem, não tão bom quanto amanhã”). Também há uma presença marcante do Resultado, traduzido pelo foco em entregas extraordinárias e desempenho de alta performance (“Surpreenda com entregas extraordinárias”).

Essa composição cultural posiciona a Crescimentum como uma organização que busca simultaneamente impactar a sociedade, promover aprendizado contínuo e alcançar excelência nos resultados. No mapa da matriz cultural, isso se reflete em dois clusters densos: um alinhado ao Propósito, com traços de Aprendizado, e outro que combina Resultado com elementos de Aprendizado.

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Sinais:

• Missão: "Fazer um mundo melhor transformando líderes em pessoas extraordinárias e empresas em organizações mais sustentáveis e humanas."
  • Contexto: A frase posiciona a organização como idealista e orientada para um impacto social e ambiental amplo, características fundamentais da Cultura do Propósito. O foco está na transformação para uma causa maior e no compromisso com a sustentabilidade.
• Valores: "Acreditamos que o cuidado com as futuras gerações se faz agora, com dedicação à evolução humana e redução das desigualdades."
  • Contexto: Reforça a visão de longo prazo e a preocupação com questões globais, valores alinhados ao altruísmo e ao idealismo típicos deste estilo.

Motivo:

O discurso da empresa demonstra uma clara preocupação com temas como sustentabilidade, impacto social e propósito maior, elementos centrais da Cultura do Propósito. A liderança e a comunicação inclusiva reforçam essa visão.

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Sinais:

• Valor: "Seja melhor que ontem, não tão bom quanto amanhã #evolucaoconstante."
  • Contexto: Reflete uma orientação clara para o desenvolvimento contínuo, inovação e aprendizado constante. A valorização do progresso está explícita e conecta com o estilo de exploração e curiosidade da Cultura do Aprendizado.
• Prática: "Buscar conhecimento por meio de livros, TEDs, cursos, etc."
  • Contexto: Promove o desenvolvimento intelectual, a curiosidade e a capacidade de adaptação a novas ideias, traços inerentes a este estilo cultural.

Motivo:

A empresa incentiva fortemente a inovação, a criatividade e a busca por alternativas. Isso está conectado à ênfase no aprendizado organizacional, uma característica marcante deste estilo.

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Sinais:

• Valor: "Ninguém é melhor que todos nós juntos #tamujunto."
  • Contexto: Promove a colaboração, o trabalho em equipe e a criação de laços fortes entre os colaboradores. A frase sugere um ambiente de confiança e inclusão.
• Prática: "Valorizamos a cooperação e damos real importância à necessidade dos outros (pessoas, áreas, clientes). Realizamos juntos, conhecendo e reconhecendo o que os outros fazem."
  • Contexto: Reforça o compromisso com o suporte mútuo e o senso de pertencimento, características centrais da Cultura do Acolhimento.

Motivo:

A empresa apresenta um forte foco em relações harmoniosas, colaboração e suporte mútuo, pilares centrais da Cultura do Acolhimento. Há também ênfase na inclusão e no consenso.

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Sinais:

• Valor: "Surpreenda com entregas extraordinárias #surpreenda."
  • Contexto: Foco na excelência e na busca por resultados acima das expectativas. O valor evidencia o compromisso com desempenho e sucesso.
• Prática: "Criamos incansavelmente nossas próprias oportunidades. Somos proativos e tomamos a iniciativa, propondo novas ideias e antecipando necessidades."
  • Contexto: Reflete a busca por eficiência e alta performance, enfatizando o foco em metas e realizações.

Motivo:

O discurso da organização mostra uma valorização clara da excelência e do atingimento de metas. A cultura é orientada para resultados, mas sem perder de vista aspectos colaborativos e inovadores.

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‍Os Gaps de Estilo: Promessa x Realidade Organizacional

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Propósito x Resultado

Esses estilos podem apresentar tensões. Enquanto o Propósito valoriza a conexão com causas maiores e a visão de longo prazo, o Resultado foca na execução, metas claras e entregas rápidas. Na Crescimentum, isso pode gerar um gap em expectativas: colaboradores e líderes que operam sob o idealismo do propósito podem sentir pressões conflitantes ao serem cobrados por metas de curto prazo.

Por exemplo, a mensagem aspiracional de “impactar futuras gerações” contrasta com práticas orientadas para desempenho imediato, como “criamos incansavelmente nossas próprias oportunidades”. A convivência de ambos os estilos exige alta energia organizacional, com lideranças capazes de alinhar visão de longo prazo e execução eficiente.

Aprendizado: O Elemento Comum e Conector

O Aprendizado atua como uma ponte entre o Propósito e o Resultado, fornecendo flexibilidade para adaptação e melhoria contínua. No entanto, esse estilo também pode gerar tensões ao ser associado tanto à exploração criativa quanto à busca de eficiência. A ênfase em "errar e aprender rápido" sugere uma cultura experimental que pode divergir da rigidez exigida pelo foco em resultados.

Clusters Antagônicos na Matriz

• O cluster de Propósito e Aprendizado revela a aspiração de transformar e inovar, sustentando valores como inclusão, evolução e visão global.
• O cluster de Resultado e Aprendizado, por outro lado, mistura metas claras com autonomia e inovação, reforçando o desempenho e a meritocracia.

A densidade nesses dois polos destaca estilos que, embora complementares, podem se chocar em algumas práticas organizacionais, especialmente no ritmo e na forma de priorização.

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Mecânica Organizacional

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A coesão cultural exige estratégias que integram esses estilos, minimizando conflitos e maximizando sinergias. Algumas recomendações:

1. Liderança Mediadora
   Líderes devem ser capazes de traduzir a visão do propósito em metas concretas, promovendo inovação e impacto sem gerar sobrecarga operacional. Exemplo: transformar iniciativas de longo prazo em entregas tangíveis e mensuráveis, com marcos claros para acompanhar o progresso.
2. Feedback Estratégico e Alinhado
   Práticas regulares de feedback podem equilibrar expectativas. Por exemplo, reforçar conquistas relacionadas ao propósito e à excelência nos resultados, enquanto se valoriza o aprendizado obtido em cada etapa do processo.
3. Alocação de Prioridades
   Garantir clareza sobre quais iniciativas atendem ao propósito e quais são prioritárias para o resultado, reduzindo ambiguidades e melhorando o foco.
4. Ambientes Flexíveis e Meritocráticos
   Criar contextos em que a inovação seja incentivada sem desconsiderar a execução. Por exemplo, equipes de projetos-piloto que permitem testar ideias dentro de uma estrutura orientada para metas.

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Reflexão final sobre a promessa

A Crescimentum está em uma posição única de alavancar seu Propósito como motor inspirador, enquanto usa o Aprendizado para conectar colaboradores em um ambiente de evolução contínua e resiliência. A tensão com o Resultado pode ser mitigada por estratégias que alinhem a visão de longo prazo com práticas operacionais claras.

No mapa da matriz, a visualização desses clusters oferece insights valiosos para alinhar a cultura aspiracional à realidade organizacional, garantindo que a Crescimentum seja percebida como uma organização que une propósito, aprendizado e resultado de forma harmônica e sustentável.

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