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- Dados Coletados de 24/03 a 1º/04 de 2025 (questionário)
- Duas conversas individuais em profundidade em 24/04 (Cristiana e Sr. Altemir)
• Liderança (3)
• Administração (6)
• Produção (15)
• Loja (1)
Importante: tivemos quase 50% de abstenção. Funcionários que, mesmo com reforço e dando mais prazo, não viram valor em “perder tempo" participando da pesquisa.
1. O estilo de Cultura da Ordem é o mais forte e presente na visão dos colaboradores, indicando a percepção de um ambiente que valoriza o seguir das regras, a importância dos processos e de metodologias. Um ambiente em que os líderes têm a tendência de incentivar o seguir dos processos e dos combinados, visando à excelência operacional, à conformidade e à padronização que garantirá a qualidade dos serviços e produtos ofertados.
2. Entre os pontos positivos desse estilo estão a redução de erros, padronização e segurança operacional. Já como pontos de atenção: o cuidado com a resistência à inovação, com o sufocar da criatividade e com o risco da burocratização da empresa.
3. Esse estilo tem 48% das percepções de todos os respondentes.
4. O quadrante com o maior numero de respostas está ligado à organização e planejamento, que traz indícios de controle (característica comuns aos estilos de Ordem e Segurança).
5. O estilo de Segurança traz característica de minimização de riscos e planejamento, tendo uma intenção bem forte em manter a estabilidade, visando fazer as coisas como sempre foram feitas.
6. Chama atenção também a predominância de percepções de que as atividades precisam ser realizadas exigindo colaboração e interdependência com outros colegas e até setores/áreas.
7. Um segundo cluster com sinais ainda fracos, porém importantes, é o de Acolhimento. Esse estilo tem como características valorizar a colaboração, a confiança e o pertencimento. Nessa cultura, os líderes incentivam relacionamentos positivos, acolher os sentimentos e as opiniões e a proximidade com as pessoas.
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Esperança 36% (9)
Confiança 16% (4)
Satisfeito 16% (4)
Feliz 16% (4)
Cansado 16% (4)
• 32% dos sentimentos manifestados foram positivos. Porém, é importante notar que 52% foram neutros (esperança e confiança), demonstrando que existe um estoque de boa vontade das pessoas esperando melhorias e evoluções.
• Nenhum sentimento negativo foi apontado. No entanto, vale lembrar que tivemos quase 50% de não adesão à pesquisa. Ou seja, não sabemos se esses sentimentos não existem dentro da empresa.
• 50% do sentimento de cansaço estão na Liderança e 50% na produção. Isso merece um olhar mais cuidadoso e conversas com esses perfis de público, buscando encontrar possibilidades de entender e minimizar esse cansaço, que não necessariamente passa por mais estrutura, mas por vezes em formas de otimizar tarefas.
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• O orgulho é o melhor indicador (nota 8,3 de 10) da Escal.
• Ele está ligado à qualidade e ao reconhecimento que os produtos da empresa alcançaram no mercado, bem como ao bom relacionamento entre colegas e organização estrutural da empresa, que é vista de forma expressiva como correta em todas as áreas. Outro ponto mencionado é a estabilidade e a solidez da Escal, que transmitem segurança aos colaboradores.
• Já como possíveis motivos que aumentariam o orgulho, daqueles funcionários que deram notas baixas para esse tema, estão: melhorias na política salarial da empresa; uma liderança mais empática, com gestores que demonstrem maior simpatia e compreensão em relação às necessidades dos colaboradores; e o desejo por mais reconhecimento (atenção especial ao reconhecimento não-financeiro).
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• 100% dos funcionários que deram nota baixa, quando perguntados se estão alinhados ao jeito de ser da empresa, têm menos de 1 ano de empresa. Cuidar com o onboarding e a clareza do alinhamento dessas pessoas. Isso não foi específico de um líder, mas de todos.
• Entre os motivos estão a percepção de falta de valorização da autoridade de cada um; o detalhamento melhor de cada função; mais espaço e mais organização.
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• Altemir: 6 menções
• João (polimento): 5 menções
• Sidnei: 3 menções
• Everton: 3 menções
• Funcionários com 1 menção: Cristiana, Sidiane, Ana, Guilherme, Marcio, Nilson, Odila.
Pessoa A
“Não tem. Apenas tem pessoas com tempo de empresa, mas não representa uma história de vontade, empatia, humildade e crescimento colaborativo.” “Sentir que no futuro seja uma empresa melhor em todos os aspectos, mas principalmente na humildade, respeito e reconhecimento.”
Produção, muitos anos de casa e está com esperança.
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• De forma geral, os três líderes (Cristiana, Everton e Sidnei) são bem avaliados pelos funcionários, com predominância de comentários positivos. Os funcionários nas suas manifestações valorizaram características como comprometimento, responsabilidade e prestatividade.
• Percebe-se que cada líder possui um perfil distinto, com pontos fortes específicos e algumas oportunidades de melhoria.
• A maioria dos comentários foi breve, o que traz sinais de uma possível baixa abertura para poder falar sobre liderança, sobre feedbacks construtivos para ambas as partes (líder e liderado) e até fortalecimento das relações.
Cristiana:
É percebida como uma líder dedicada e competente, com foco tanto nos resultados da empresa quanto no bem-estar dos funcionários. Seu compromisso com melhorias contínuas é destacado, embora possa se beneficiar de uma abordagem mais flexível em algumas situações.
Pessoa B
“Um líder que faz pela empresa. Falta um pouco de flexibilidade.”
Funcionário com muito tempo de casa e que recomenda a empresa.
Everton:
É percebido como um líder responsável e prestativo, com boa aceitação pela equipe. No entanto, pode se beneficiar do desenvolvimento de habilidades para lidar com conversas difíceis e gestão de conflitos, aumentando sua assertividade sem comprometer seu bom relacionamento com a equipe.
Pessoa C
“Bom líder, porém tem medo de falar com alguns colegas para evitar atritos.”
Produção, recomenda a empresa e demonstra intenção de ficar.
Sidnei:
É percebido como um líder atencioso, com boa visão estratégica e foco em resultados. É bem avaliado por sua comunicação e prestatividade, embora possa trabalhar no fortalecimento de relações de confiança com alguns membros da equipe.
Pessoa D
“Preciso confiar nele, e saber que ele quer meu bem.”
Administração, menos de 1 ano de empresa.
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Principais Valores que deveriam ser considerados no futuro, pelas respostas dos funcionários:
Organização - 15 - 12.71%
Respeito - 9 - 7.63%
Responsabilidade - 9 - 7.63%
Empatia - 8 - 6.78%
Inovação - 8 - 6.78%
Confiança - 8 - 6.78%
• Dos 6 valores mais considerados para o futuro da empresa, é interessante notar que 4 deles puxam para interdependência (Acolhimento e Ordem) e apenas 2 para independência (Resultado e Aprendizado). Isso demonstra o desejo por uma cultura de fazer junto, que valoriza a conexão entre as áreas e as pessoas para exercício das suas atividades.
• 3 dos valores estão mais ligado à Acolhimento, juntos eles representam 21% das intenções.
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• A maioria das menções revela um sentimento positivo dos funcionários em relação à Escal, com destaque para gratidão, comprometimento e prazer em trabalhar na empresa. A cultura de união e confiança na equipe também aparece com força. Embora a percepção geral seja favorável, há um alerta pontual sobre a necessidade de melhorar a liderança, indicando espaço para evolução.
• É possível dividir as frases finais em 4 categorias:
- Orgulho e Gratidão (10 menções)
- Engajamento (5 menções)
- Ambiente (7 menções)
- Neutras ou Alertas (2 menções)
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Conclusões Finais:
• Os indicadores são bons, mas apontam para espaços de melhoria. Atenção aos novos colaboradores: o orgulho hoje está mais ligado aos profissionais com mais tempo de casa. Dos 14 profissionais com 5 anos ou mais de casa, 85% do score de orgulho ficou acima de 8,5 pontos.
• Importante pensar no futuro do negócio, tanto do ponto de vista de sucessão, como também o salário e o pagar em dia não ser apenas o principal diferencial da empresa. Pagar em dia gera apenas uma NÃO INSATISFAÇÃO, mas não é capaz de promover satisfação, engajamento e felicidade. Cuidar com a infra-estrutura.
• Existe espaço genuíno para a imagem positiva e os avanços dos produtos da Escal no mercado reverberarem positivamente no clima e na percepção interna. A mesma qualidade nos produtos deve ir para a qualidade nas relações.
• Alinhar às promessas e os discursos de como é trabalhar na empresa com uma intenção estratégia, com olhar para o negócio e suas necessidades de gestão de pessoas.
• A empresa deve escolher, de maneira estratégica e intencional, seus movimentos e suas melhorias, considerando duas premissas: Qualidade Escal e Proximidade. É realmente se apropriar da cultura já percebida em ORDEM, trazendo processos de comunicação que impactem em gestão de pessoas, e se fortalecer em ACOLHIMENTO, por meio de uma gestão mais próxima, humana e relacional com informação e feedbacks.
Recomendações Estratégicas:
1. Qualidade no Endomkt e na Comunicação Interna – satisfação, engajamento e orgulho dependem também da percepção das pessoas. E percepção depende de informação e verdades (discurso e prática). A Escal deve ter poucas ações e rituais de Endomarketing, assim como canais de comunicação, porém todos eles com qualidade, alto padrão e proximidade, sendo capazes de gerar experiências memoráveis. Faça pra somar e não por fazer.
2. Treinamento da liderança – trabalhar temas como feedback, liderança comunicadora, conversas difíceis e cultura tanto por meio de cursos, quanto leituras e mentorias. Os líderes precisam ser porta-vozes no dia a dia e exemplos dessa cultura próxima e mais relacional, sabendo ter conversas francas e importantes, sem perder o lado humano.
3. Desenhar os valores e comportamentos – a cultura se manifesta na prática por meio dos comportamentos. Ter um book de cultura para que ele possa ser o guia de alinhamento de comportamentos esperados e rejeitados é uma forma prática de incentivar as mudanças e transformações necessárias, tanto entre os colaboradores e equipes quanto na atração de novos profissionais com a cara da Escal.
4. Clareza de papéis e atividade de cada função – parte da percepção de falta de organização e até mesmo da entrega de resultados vem da definição clara do que cada profissional deve fazer.
5. Orgulho de marca e produto – usar orgulho da marca e dos produtos para aumento de engajamento, orgulho e facilidade de atração de novos colaboradores. Exemplos: o uso da "imagem" dos clientes e a participação em feiras potencializam isso, bem como levar colaboradores para conhecer a loja da Escal e ver os produtos da empresa expostos. A empresa deve promover isso, até porque algumas dessas ações tem baixo custo.
6. Fazer uso do Ecossistema* – essa recomendação é mais provocativa, mas por que não? Exemplo: chamar arquitetos para "decorarem/repaginarem" as áreas internas da Escal que precisam ser melhoradas para transmitir um ambiente de qualidade. Eles poderiam ter seus nomes assinando o ambiente interno.
O Q-Score é o índice geral que mostra a saúde da cultura, unificando a sintropia, aderência, coesão, fricção e desvio e, claro, os indicadores explícitos que medem Atmosfera, Confiança, Inovação, Segurança Psicológica, Orgulho, Retenção, Sentimento.
A Sintropia mostra a aderência e coesão, ou seja, o percentual de respostas que orbitam o horizonte de eventos dos PGs. Quanto menor o índice de Sintropia, maior a dispersão da cultura e a flutuação e fragmentação dos outliers, indicando uma percepção mais difusa e instável.
A Força G mostra a força de atração dos pontos gravitacionais. Quanto maior a densidade de respondentes orbitando o núcleo, maior a influência dos seus valores, crenças e comportamentos no coletivo.
A Média de Desvio mostra a distância média entre os PGs e o núcleo do cluster da declaração/aspiração, apontando o nível de fricção entre dois ou mais pontos.
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• Entre os indicadores mais baixos, o mais preocupante é o relacionado à segurança psicológica. Tanto pela baixa adesão à participação pela pesquisa, quanto por alguma manifestação de "desconfiança" com a liderança e falta de clareza nos papéis e atividades de cada cargo.
• O índice de inovação não preocupa, pelas questões de processos e conformidade (cultura Ordem).
• Ambos os indicadores podem melhorar e muito com comunicação e alinhamento de cultura.
Estilos identificados nas conversas individuais:
Segurança - 32%
Resultado - 31%
Acolhimento - 19%
Ordem - 14%
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“...benefício da empresa é pagar em dia. Aquela regra de até o quinto dia útil pagar, geralmente no primeiro ou segundo dia útil já tá pago.”
“Questão salário. A gente paga dentro da categoria bem. E a confiança de trabalhar numa empresa que tem história.”
➔ Evidência de Segurança: Cumprimento rigoroso dos prazos reforça confiança e previsibilidade e a confiança na estabilidade financeira e na história consolidada da empresa é central no estilo Segurança.
“Hoje a Escal está sendo vista lá fora... a gente precisa olhar a Escal como empresa grande... aprender a se posicionar como uma empresa que é referência.”
➔ Evidência de Segurança: A preocupação com a reputação sólida e estabilidade de imagem no mercado externo reforça a busca por previsibilidade e manutenção do que foi conquistado.
“Hoje nós estamos num novo patamar. Então aprender a trabalhar com isso, aprender a se posicionar como uma empresa que é referência no nosso ramo hoje.”
➔ Evidência de Resultado: Visão clara de crescimento, evolução e posicionamento no mercado, focada em desempenho e reputação.
“Às vezes você diminui o número de clientes, mas seleciona um pouco melhor. Você consegue atender melhor quem tem interesse.”
➔ Evidência de Resultado: Estratégia seletiva para maximizar eficiência e qualidade dos resultados entregues.
“Casa Cor São Paulo... Nós não vamos conseguir porque compramos aço escovado e não estamos sabendo produzir? Não! Vamos dar um jeito nisso.”
➔ Evidência de Resultado: Mentalidade de encontrar soluções rápidas para atingir metas importantes e manter padrão de qualidade alto.
“Aqui a gente consegue treinar, consegue acolher. Os colegas que estão aqui também vão dar o suporte necessário pra que ele venha a se adaptar.”
➔ Evidência de Acolhimento: Treinamento e suporte mútuo explícitos, criando ambiente de adaptação e acolhimento para novos colaboradores.
“Todos os que estão aqui estão dispostos a ajudar pra que ele consiga desempenhar.”
➔ Evidência de Acolhimento: Espírito de equipe e colaboração no dia a dia.
“Uma das coisas que precisamos fazer diferente é a questão de valorizar, receber o funcionário diferente, quando ele está entrando pra equipe.”
➔ Evidência de Acolhimento: Iniciativas de boas-vindas e valorização, buscando melhorar a experiência de integração e fortalecer laços internos.
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