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Esse indicador mostra saúde da cultura organizacional, somando o quão sólida, alinhada e coesa estão as pessoas, com nível de aderência, engajamento, confiança e segurança psicológica. Alta concentração de respostas demonstra um alto alinhamento e pouca fragmentação. Apesar disso, outros indicadores puxaram o índice para baixo, colocando-o em uma zona de melhoria.
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Esses indicadores mostram a força de atração dos pontos gravitacionais encontrados. Ele se baseia na teoria do “terço mágico” que sustenta que, em um grupo, quando um terço das pessoas adota determinados comportamentos e crenças compartilhadas, isso é suficiente para influenciar o coletivo a incorporar os mesmos valores.
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Mede a quantidade de dados outliers que não pertencem a nenhum cluster, indicando o grau de fragmentação ou dispersão da cultura. Quanto menor o índice, mais difusa e instável é a cultura.
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A cultura organizacional da Fuerza define as formas como seus colaboradores interagem, tomam decisões e enfrentam desafios. O objetivo deste diagnóstico é avaliar a cultura real da empresa, compará-la com a cultura declarada e aspiracional e identificar os principais gaps e oportunidades de alinhamento. Utilizamos a metodologia Qore, baseada na teoria de Harvard, para estruturar essa análise.
A cultura percebida não é apenas o que está nos valores formais da empresa, mas o que é vivido no dia a dia pelos colaboradores. Através do mapeamento dos pontos gravitacionais (PGs), conseguimos visualizar a força de atração dos estilos culturais predominantes.
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O Ponto Gravitacional é o centro do cluster mais denso, ou seja, por onde a maioria das respostas orbitou. O pG principal está claramente posicionado no estilo de Acolhimento com Propósito, indicando uma forte coesão cultural nesses aspectos. Já o pG secundário está localizado em Segurança, próximo de Ordem, sugerindo um grupo significativo com percepções distintas, provavelmente ligadas a uma maior estabilidade.
A mistura de Acolhimento e Propósito representam uma forte orientação à colaboração, à confiança e ao pertencimento. Prioriza o trabalho em equipe, com base na confiança e na transparência. Tomamos decisões considerando as necessidades de todos, promovendo um ambiente acolhedor e colaborativo. As pessoas se apoiam mutuamente, criando conexões positivas e valorizando relações de longo prazo. Por outro lado, o apontamento à Segurança evidencia também uma busca forte por segurança, planejamento e previsibilidade operacional.
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Esse indicador mostra saúde da cultura organizacional, somando o quão sólida, alinhada e coesa estão as pessoas, com nível de aderência, engajamento, confiança e segurança psicológica. A alta concentração de respostas demonstra um alto alinhamento e pouca fragmentação. Apesar disso, outros indicadores puxaram esse índice para baixo, colocando-o em uma zona de melhoria.
Esses indicadores mostram a força de atração dos pontos gravitacionais encontrados. Ele se baseia na teoria do “terço mágico” que sustenta que, em um grupo quando um terço das pessoas adota determinados comportamentos e crenças compartilhadas, isso é suficiente para influenciar o coletivo a incorporar os mesmos valores.
Mede a quantidade de dados outliers que não pertencem a nenhum cluster, indicando o grau de fragmentação ou dispersão da cultura. Quanto menor o índice, mais difusa e instável é a cultura.
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Essa combinação, apesar de possível e com relativa facilidade de coexistência, pode causar dúvidas e frustrações.
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Designers tendem a perceber a empresa como mais flexível com predominância do estilo Prazer, o que é natural e cria um ambiente descontraído e criativo. Já o Comercial e o Desenvolvimento percebem mais como Acolhimento, e formam a parte mais densa do cluster principal. Os profissionais de Desenvolvimento, maior parte dos respondentes, criam o segundo aglomerado sobre o quadrante de Ordem e Segurança. Os membros da Diretoria, por sua vez, completam a presença marcante sobre Segurança e Ordem, com preferência por controle e processos definidos.
Novos colaboradores mostram entusiasmo inicial. Enquanto colaboradores mais antigos manifestam orgulho associado ao propósito, porém com sinais de cansaço e medo.
No entanto, o que mais chama a atenção nas camadas de recorte, é a posição dos diretores. 3 dos 4 respondentes indicam maior estabilidade e, mesmo o que aparece mais para cima em relação à matriz, está próximo do centro. Por mais que 2 estejam próximos, há uma fragmentação clara em como tendem a enxergar a empresa (Resultado, Segurança, Ordem, Acolhimento). Além disso, a visão de futuro dos 4 é inconsistente e aponta para lados opostos. Outra questão importante é que, dentro desse grupo seleto, há apenas sentimentos relativos à esperança e medo.
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A cultura declarada da Fuerza Studio se baseia principalmente no Propósito (30%) e no Acolhimento (25%), refletindo um ambiente inovador, colaborativo e focado em impacto social. Também há forte presença de Aprendizado (15%), reforçando um ambiente que valoriza inovação, criatividade e bem-estar.
Predominância eixo vertical: Flexibilidade
A empresa enfatiza fortemente a flexibilidade. Isso é evidenciado pelo trabalho remoto, a valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional e o incentivo ao aprendizado contínuo. Além disso, a inovação e a adaptação às mudanças do mercado são princípios centrais.
Predominância eixo horizontal: Colaboração
A Fuerza Studio se define como um ecossistema criativo e colaborativo, com uma equipe multidisciplinar e um ambiente de trabalho acolhedor. Não há incentivo à competição interna, e a saúde física e mental dos colaboradores é prioridade.
Predominância estilo: Acolhimento e Propósito
Acolhimento e Propósito são interpretados com frequência nos textos e materiais da Fuerza.
A Fuerza Studio enfatiza fortemente valores como colaboração, bem-estar dos funcionários e diversidade. A empresa promove um ambiente de trabalho acolhedor, sem competições internas, e foca na saúde física e mental dos colaboradores. Além disso, há benefícios como telemedicina, folgas extras e suporte contínuo aos profissionais, características típicas de uma Cultura do Acolhimento, que prioriza relações humanas e suporte mútuo.
"Nosso maior patrimônio são as pessoas. Contamos com uma equipe diversa e multidisciplinar, composta por designers, desenvolvedores, ilustradores, músicos, psicólogos e outros profissionais que colaboram para transformar ideias em realidade."
Complementar e com a mesma intensidade, a missão da empresa reflete um desejo de impacto significativo na vida das pessoas, utilizando tecnologia e design para expandir perspectivas de futuro. Além disso, a valorização de experiências autênticas e inovadoras, com uma preocupação em manter a essência e o respeito às relações humanas, mostra um alinhamento forte com a Cultura do Propósito, que busca transformar a sociedade por meio de um ideal compartilhado.
"Acreditamos que a tecnologia e o design são ferramentas para expandir perspectivas de futuro, sem perder de vista o que mais importa: as pessoas, dentro e fora da empresa."
"Nossa missão é promover a inovação com propósito, garantindo que cada projeto entregue esteja alinhado com nossos valores e visão de mundo."
Por fim, A Fuerza Studio demonstra um compromisso constante com inovação e desenvolvimento contínuo, oferecendo acesso a plataformas educacionais e promovendo um ambiente criativo e dinâmico. A valorização da equipe multidisciplinar e da experimentação reforça a presença da Cultura do Aprendizado, onde a curiosidade e a busca por conhecimento guiam a tomada de decisões e o crescimento organizacional.
"Destacamos benefícios como [...] acesso a plataformas de aprendizado, como a Alura."
"Nosso compromisso é garantir que cada integrante da equipe tenha espaço para crescer e inovar, valorizando o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal."
Os valores da Fuerza Studio são:
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As pessoas reclamam com frequência da falta de reconhecimento e comunicação e há uma insegurança grande quanto ao futuro da empresa. A desorganização e a falta de inovação são os problemas mais mencionados e ficam evidente além dos indicadores, nos valores que a empresa deveria priorizar para o futuro.
O Frictional Gap mede a resistência de movimento entre dois pontos, ou seja, a dificuldade esperada ao mover a cultura real para cultura aspiracional.
Quando questionados sobre os valores que a empresa deveriam priorizar:
Planejamento – 17 vezes (10.97%)
Inovação – 14 vezes (9.03%)
Criatividade – 13 vezes (8.39%)
Consistência – 13 vezes (8.39%)
Organização – 12 vezes (7.74%)
Performance – 10 vezes (6.45%)
Vemos que há um forte desejo por maior organização e planejamento, ao mesmo tempo que há um pedido por inovação e criatividade. Em primeira análise, isso parece um pouco contraditório, ou seja, ao mesmo tempo que pedem por ordem e planejamento, querem autonomia e maior flexibilidade para testar ideias. Por outro lado, esse é o gap entre os dois elementos secundários, ou seja, PG2 e PGA2 (com Frictional Gap de 93.3/100).
Essa transição fica evidente quando nos aprofundamos nas respostas abertas, onde há um certa objeção às mudanças sofridas pela empresa nos últimos anos.
"A empresa está fraca. Fraca de reconhecimento, fraca de interação, fraca de comunicação e fraca de incentivo à interação entre membros." (PESSOA A)
"A empresa mudou de forma negativa nos últimos anos. Pouca comunicação, pouco contato com o 'chão de fábrica' por parte da liderança para ver como as coisas estão realmente acontecendo." (PESSOA A)
"Creio que ao longo dos anos, com um time que cresceu muito, temos mais a preocupação com performance hoje do que em ter um ambiente de trabalho acolhedor e flexível para ideias inovadoras."(PESSOA B)
"...é uma empresa que possui ALTA capacidade e qualidade, mas falta comunicar isso melhor ao mercado. Mostrar mais seus talentos pessoais." (PESSOA C)
Puxando para baixo alguns indicadores, como o de Confiança, o mais baixo entre eles.
Em primeira análise, a impressão que fique é que "as melancias ainda não se ajustaram na caçamba do caminhão". O que gera uma certa desconfiança, medo e preocupação. Ao mesmo tempo, vemos um indicador de ORGULHO alto.
"Empresa em transição. Estão buscando uma nova identidade, e ainda não se encontraram." (PESSOA D)
"Projetos mais inovadores, mais liberdade criativa, menos foco no dinheiro e mais na realização do time." (PESSOA E)
O sentimento mais citado (38%) foi ESPERANÇA, seguido de MEDO (23%). Provando que há um estoque de reputação.
Apesar de haver insegurança e desafios nessa transição, alguns colaboradores enxergam a mudança como uma oportunidade para crescimento, inovação e adaptação ao mercado. O que precisamos é encontrar essa IDENTIDADE FUERZA, assumir, comunicar e viver todas essas verdades.
"A empresa é descomplicada, dá autonomia aos colaboradores e tem um grande potencial de crescer cada vez mais, e com uma estrutura organizacional mais eficiente, poderia otimizar ainda mais seus resultados."
Um dos grandes desafios é alinhar ACOLHIMENTO com a autonomia relativa ao modelo híbrido de trabalho. Já que a cultura do acolhimento exige trabalho em equipe, proximidade, confiança e transparência.
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Em resumo, a Cultura real percebida e a declarada estão muito próximas, ancoradas, principalmente, no estilo Acolhimento. Esse estilo prioriza o trabalho em equipe, com base na confiança e na transparência. Tomamos decisões considerando as necessidades de todos, promovendo um ambiente acolhedor e colaborativo.
É comum que haja gaps entre as três camadas da cultura (real, aspiracional e declarada), mas a magnitude dessa diferença define o nível de atrito organizacional. Mesmo que haja alinhamento no estilo predominante de Acolhimento, os elementos secundários revelam uma tensão estrutural: o discurso enfatiza Aprendizado, enquanto a prática se ancora em Ordem e Segurança. Esses são valores opostos e com grande fricção (Frictional Gap de 93.3/100) de movimento.
A fragmentação na diretoria chama a atenção, refletindo a ambiguidade cultural: cada líder enxerga a empresa sob um prisma diferente, o que impede um alinhamento estratégico. A promessa de autonomia e experimentação esbarra na realidade de processos rígidos e controle excessivo. Cada diretor apontou sua percepção para um estilo (Resultado, Segurança, Ordem, Acolhimento) e também foram incoerentes quanto ao futuro.
Enquanto os relacionamentos positivos e o engajamento social são pontos fortes, desafios como baixa autonomia, desalinhamento entre discurso e prática e tensões na liderança dificultam avanços. A empresa oscila entre Ordem e Aprendizado, presa entre o desejo de liberdade criativa e a necessidade de controle.
Há um desejo latente de renovação. A identidade interna precisa de um refresh – algo que celebre sua trajetória, mas projete o futuro. Um dos diretores resumiu bem: “Mais inovação, mais liberdade, menos foco no dinheiro e mais na realização do time.”
Essa dissonância não é apenas semântica – ela impacta diretamente autonomia, inovação e engajamento. A organização valoriza a coletividade, mas sente o peso do controle. Promove o crescimento, mas teme o risco. Esse Frictional Gap (93.3/100) não indica um problema pontual, mas um desalinhamento sistêmico que se reflete na experiência dos colaboradores e na própria identidade corporativa.
O caminho? Uma nova identidade organizacional que equilibre tradição e futuro, reconhecendo as forças da cultura existente sem sufocar a necessidade de evolução. Não se trata apenas de um reposicionamento, mas de um realinhamento estratégico que traduza intenção em ação – e discurso em prática.
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Ops! Nossa plataforma funciona melhor em telas maiores. Acesse pelo computador para a melhor experiência.
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