Amostra – 36 respondentes
(81,8% de adesão – de 44 pessoas)

- 11 conversas individuais em profundidade de em 23/07 a 30/07 (2 sócios; 2 Gerentes; 3 Coordenadores de Região; 1 Supervisor; 3 Promotores)

- Dados Coletados de 21/07 a 28/07 de 2025 (questionário)
- 9 Equipe Interna / 27 Equipe Externa:
• Diretoria (1)
• Gerência (3)
• Supervisores (2)
• Coordenadores de Região (6)
• Promotores (19)
• Internos (6)

_-

Cultura e Clusters Predominantes

Autoridade (10)
Acolhimento (8)
Resultado (6)
Propósito (4)
Aprendizado (3)
Segurança (3)
Ordem (2)

Resumo da análise geral

• A Multirural tem um núcleo forte em Autoridade e Resultado, que revela uma organização orientada para o alcance de metas, disciplina e controle. Há um padrão claro de valorização da performance individual, hierarquia e competitividade como forma principal de decisão e ação. Esse polo garante previsibilidade e capacidade de execução, mas também gera rigidez e menor abertura a novas formas de fazer.

• Ao mesmo tempo, surge um segundo polo cultural em Acolhimento e Propósito e Acolhimento, como força oposta. Ele representa maior busca por colaboração, construção coletiva, valores compartilhados e uma causa maior para unir as pessoas. Esse movimento é mais evidente entre os mais jovens, externos e no estilo de liderança de Jonei e Felipe.

• Há um desalinhamento geracional e de liderança. O Jonei reforça práticas mais tradicionais e conservadoras, mas também é mais coração e próximo. Já o Felipe representa um estilo mais aberto ao novo, apesar de precisar ainda encontrar a sua forma de se comunicar e cobrar sem deixar o lado humano. Essa diferença cria duas formas de liderar que coexistem na organização e impactam diretamente nas percepções internas. Manifestações na linha "a Multirural não pode deixar de ter o Jonei", surgiram nas conversas em profundidade.

• As análises de orgulho, segurança psicológica e confiança mostram um padrão importante: quanto mais próximo de Propósito/Acolhimento, maiores os níveis de engajamento e segurança; quanto mais próximo de Autoridade/Resultado, mais aparecem sinais de pressão e desconfiança. Isso indica que, embora o polo dominante seja o da execução, a vitalidade emocional das pessoas se ancora em ambientes mais colaborativos.

• O maior desafio está em conectar polos opostos: a empresa opera entre estabilidade e flexibilidade, autonomia e consenso. A energia necessária para sustentar esses extremos é alta e, se não for intencionalmente gerida, pode levar a fragmentação cultural. A presença de diferentes gerações e grupos internos/externos reforça a necessidade de criar pontes e alinhar expectativas sobre como a empresa quer evoluir culturalmente.

• Tendência para o futuro: há uma convergência entre Jonei e Felipe em direção à estabilidade como prioridade estratégica, mas com nuances diferentes. Felipe busca mais resultados, metas claras, eficiência e disciplina, enquanto Jonei valoriza processos, planejamento sólido e minimização de riscos. Ambos os caminhos apontam para maior organização e profissionalização, mesmo partindo de percepções distintas sobre o ponto de partida.

‍

Por que isso importa?
Porque mostra que a Multirural precisa fazer escolhas conscientes sobre o equilíbrio entre controle e colaboração. Se essa tensão não for trabalhada, corre-se o risco de fortalecer silos, aumentar conflitos e perder engajamento, especialmente das novas gerações e equipes externas. Por outro lado, ao valorizar a integração entre esses polos, a empresa pode usar sua disciplina e orientação a resultados como base para um ambiente mais inclusivo, inovador e sustentável no longo prazo.

_-‍

Sentimentos Atuais

Confiança 30,5% (11)
Satisfeito 22,2% (8)
Esperança 19,4% (7)
Feliz 13,8% (5)
Cansado 11,1% (4)
Bravo 2,7% (1)
Medo  0%(0)
Triste  0% (0)

• 85,9% dos sentimentos são positivos ou “neutros” (esperança e confiança – 49,9%).
• Entre os motivos dos confiantes destaque para: a confiança no propósito e nos valores da empresa e para a confiança no trabalho desempenhado pelo profissionais (36,3% e 27,3% dos motivos, respectivamente).
• Já entre os motivos dos satisfeitos, destaque para o momento da empresa, o suporte e a busca por melhorias (62,5% dos motivos).
• Ponto de atenção aos cansados. 75% deles em cargo de liderança (2 Coordenadores de Região e 1 Gerência).
• A única pessoa que enxerga apenas o excesso do trabalho como gerador de cansaço tem menos de 25 anos. O restante atribui ou a falta de delegação ou a falta de pessoas comprometidas ou ainda despreparadas.
• 80% dos que estão felizes têm até 25 anos. E mesmo assim tem gente jovem que enxerga que a empresa é muito “mole”, dá muita abertura para as pessoas.
• Quem disse que está bravo, o motivo declarado foi "ponderações não sendo levadas a sério".
  
  ‍

"Acho a Multirural muito mole. Quanto mais derem opção, mais brecha pra reclamarem. A Multi tem que decidir e pronto. Aí ficam perguntando o que o pessoal acha de mandar o relatório até domingo. Vai ter gente que vai dizer que domingo é dia de descansar... que não precisa de relatório.”
Equipe externa, até 25 anos, nota máxima em eNPS e eRPS e o motivo é meritocracia.

_-

Orgulho

• 91,6% demonstram orgulho pela empresa. Maior indicador da empresa (nota 9,1 de 10).
• O orgulho está ligado principalmente aos valores da empresa, ao ambiente acolhedor, ao vínculo pessoal construído ao longo do tempo, aos líderes acessíveis, às oportunidades de crescimento e ao reconhecimento pelo trabalho e das marcas que representam.
• Quase 60% dos respondentes manifestaram orgulho máximo (nota 10).
• Apenas 3 notas 5. Um não manifestou o motivo; outro apontou falta de incentivo das pequenas conquistas com atos e não palavras; e outro a necessidade de separar melhor cada setor.

"O motivo do meu baixo orgulho é a falta de incentivar as pequenas conquistas, com atos e não palavras.”
Promotor, detrator em tudo. Está com problemas com o estilo de liderança do representante.

_-‍

Alinhamento e Engajamento
‍

Alinhamento ao Jeito de Ser:

• 88,8% afirmam estar alinhados com a empresa.
• 44% apontam estar muito alinhado (notas 9 e 10). Desses mais de 50% referem-se ao ambiente. Ponto de atenção para não criação de silos, pela visão muito humanizada e não tão orientada para resultados.
• 11,2% afirmam estar desalinhados. Entre os principais motivos de desalinhamento estão: um problema particular; os demais problemas estão na liderança (atitudes), organização das áreas e pouca oportunidade de crescimento.
  ‍

Engajamento aos Desafios:

• 66,6% afirmam estar altamente engajados (notas 9 e 10). Entre equipe interna e externa, os percentuais são os mesmos 66,6%.
• 27,8% afirmam estar engajados (notas 7 e 8).
  ‍
  ‍"Ambiente.”
  Equipe interna. Nota máxima em alinhamento e promotor no eNPS e eRPS.

_-‍

Celebração, Canais e Informação

Informação para realizar o trabalho:

• 80,5% afirmam ter recebido as informações necessárias para realizar o seu trabalho.
• Dos 19,5% que não receberam, 2 (22,2%) são da equipe interna e 5 (18,5%) da externa. Entre os motivos que sentiram mais falta estão: acompanhamento, treinamento sobre produtos, esclarecimento das funções e metodologias da empresa.

‍

Datas Comemorativas:

• A data mais citada, no geral, foi celebrações de final de ano (15 menções) e também foi a mais citada em 1º lugar (9 menções). O aniversário da empresa teve 9 menções, seguido por aniversariantes do mês e tempo de casa (ambos com 6 menções).
• Importante notar o quanto todos têm um olhar para o negócio e para o cliente. Dia dos Pais sequer foi citado, Dia das Mães teve apenas 1 menção, ficando bem atrás de Dia do Trabalhador que teve 4 e de datas de profissionais ligados à atividade-fim: Produtor Rural/Pecuarista/Representante Comercial /Veterinário (6 menções juntos).
• Chama atenção manifestações sobre momentos ligados a metas e resultados, seja sobre convenção, metas, resultados do trimestre ou do ano.
• Importante: não é porque não foi citado que não deva ser utilizado intencionalmente.
• No geral não houve diferenças entre equipe interna e externa. Com exceção, para menções sobre metas e resultados.

‍

Recebimento de Informações:

• 19 citações para preferência do canal WhatsApp, seguido por 7 manifestações pessoalmente e/ou pelos gestores e 5 por e-mail.
• Chama atenção o número de considerações sobre o forma e/ou tom, uma vez que a pergunta era sobre o canal. Isso demonstra uma necessidade de olhar para esses pontos. 6 manifestações, trazendo temas como: ser direto, clareza e objetivo e ser frequente.

‍"Gostaria de ser informado antes de acontecer, não ficar sabendo quando preciso resolver, mas sim conseguir evitar.”
Promotor, detrator em tudo.

_-‍

Confiança nos Líderes

• 16,7% de percepções de baixa confiança nos líderes (notas até 5). Sendo 33,3% da equipe interna e 66,7% da externa. Apesar disso, apenas 2 pessoas apontam saída eminente, assim que receberem uma proposta de mesmo salário e benefícios. Ambos de equipe externa.
• 58,3% de percepções altíssimas (notas 9 e 10) sobre confiança nos líderes. Entre os principais motivos estão: caráter; experiência e competência; transparência; e suporte e cuidado com as pessoas.

_-‍

Desejos para o Futuro

Principais valores selecionados como importantes para o futuro da Multirural:

Responsabilidade (18 menções)
Compromisso (17 menções)
Organização (16 menções)
Planejamento (15 menções)
Liderança (15 menções)

_-‍

Frases Finais

É possível dividir as frases finais em 4 grupos de temas que manifestam o jeito de ser da empresa e também alguns pontos de atenção mais latentes. Temos 3 grupos positivos e 1 de pontos de melhorias. São eles.

‍
1. Cuidado com as pessoas e Ambiente
Diversas manifestações sobre ser família, acolhedora, ótimo ambiente e gratidão por fazer parte. 

2. Resultado e Compromisso
Existe clareza sobre a credibilidade da empresa e valorização das relações para geração de resultado. As promessas têm valor e são cumpridas.

3. Autonomia e Desenvolvimento
A liberdade e autonomia são pontos fortes percebidos pelo time, bem como tudo o que empresa faz para oportunizar o desenvolvimento do potencial de cada um, principalmente da equipe externa.

4.Valorização e Reconhecimento
Algumas manifestações indicam desejo por maior reconhecimento e cuidado com a equipe, como valorizar as pessoas que estão lutando pela prosperidade da empresa, o reconhecimento de pessoas que realmente fazem a diferença.

‍_-‍

Recomendações Estratégicas:

Quem cuida de quem cuida do time? A alta liderança está cansada. Parte desse cansaço é dos pontos que estão um pouco desconexos ou que precisam de evolução. A essência da cultura da Multirural é muito boa, precisamos apenas profissionalizar para dar mais voz ao jeito de ser, fazendo dela uma fortaleza e ajustar alguns pontos.‍

1. Criar processos alavancadores e não atravancadores  
A empresa precisa dar mais um passo à profissionalização. Hoje o peso nos sócios e na alta gerência está cansando os "timoneiros" desse barco. Criar estruturas e processos inteligentes, vai desafogar as pessoas para seguirem sendo próximas e relacionais. Ser menos familiar, continuando a ser humana. A Comunicação Interna e o Endomkt serão aliados estratégicos nessa jornada. Esse estilo é a ponte necessária para limpar o excesso de Acolhimento e fortalecer o olhar e as atitudes para Resultado, usando como ponte a ORDEM.

‍2. Comunicação Interna e Endomarketing como aliados  
As ações, os canais e comunicação interna precisam ser cirúrgicos. Poucas porém efetivas e que estejam alinhadas ao jeito de ser da empresa. "Um dia no campo" e "Um dia no sede " - um programa com potencial de mostrar às pessoas o outro lado, criando o sentimento de time no lugar do sentimento de família. As escolhas da datas a serem celebradas pode ser estratégica, mostrando o lado humano.

‍3. Tangibilizar e Priorizar os Valores
Aos olhos da evolução da Cultura Desejada é preciso priorizar os valorizar e tangibilizá-los. Embora alguns colaboradores dizem que precisa ter atitude de dono, o que isso significa na prática? As pessoas precisam entender diante das situações como agir, por isso priorizar e deixar claro o que é e o que não é cada valor é essencial. Nós da Qore, podemos ajudar nisso.

4. Gestão de Pessoas
‍Revisitar a jornada do colaborador, com olhar da cultura e dos pontos que conectam ao diagnóstico: suporte dos líderes (treinamentos como comunicadores e gestores de pessoas e Mentoria Felipe); repensar atração e formação de mão de obra sob a ótica de "brilho nos olhos" e "sangue nos olhos"; valorização e reconhecimento (por mérito e tornar público o exemplo).

5. Atitude de Dono e Visão da Empresa
Sentimento de dono passa por poder se envolver em decisões estratégicas e responder pelos resultados dessas decisões. Que profissional, hoje, seria ruim para o negócio, se vocês perdessem? Existem formas de poder remunerar ou até mesmo tornar essas pessoas sócias: vesting, partnership, PLR, spin off, etc.

Outro ponto relevante é pensar no futuro do negócio. A visão da empresa é audaciosa. Precisa acelerar e alinhar todos nessa direção. Como está o processo de sucessão? Ele acontecerá de maneira planejada para o negócio ou vão correr o risco de sofrer com a mudança brusca? É preciso olhar pra isso em 2026.

Explicando os índices:

O Q-Score é o índice geral que mostra a saúde da cultura, unificando a sintropia, aderência, coesão, fricção e desvio e, claro, os indicadores explícitos que medem Atmosfera, Confiança, Inovação, Segurança Psicológica, Orgulho, Retenção, Sentimento.

A Sintropia mostra a aderência e coesão, ou seja, o percentual de respostas que orbitam o horizonte de eventos dos PGs. Quanto menor o índice de Sintropia, maior a dispersão da cultura e a flutuação e fragmentação dos outliers, indicando uma percepção mais difusa e instável.

A Força G mostra a força de atração dos pontos gravitacionais. Quanto maior a densidade de respondentes orbitando o núcleo, maior a influência dos seus valores, crenças e comportamentos no coletivo.

A Média de Desvio mostra a distância média entre os PGs e o núcleo do cluster da declaração/aspiração, apontando o nível de fricção entre dois ou mais pontos.
‍

_-

Score de Cultura: ‍

Cultura A – Cultura em evolução.

Base sólida, mas ainda frágil em coesão ou clima emocional. Potencial em construção.

‍

‍_-

_-

‍

_-‍

eNPS‍

Detratores(1) – 3%
Promotores (30) – 83%
Neutros (5) – 14%

• Entre os promotores, os motivos por recomendar a empresa, principalmente, são: ambiente acolhedor, valores sólidos e liberdade com reconhecimento justo. Além disso, a oportunidade de crescimento e o orgulho de fazer parte da empresa reforçam a percepção positiva. Esses fatores constroem uma experiência de trabalho que vai além do salário, baseada em relacionamento, confiança e desenvolvimento contínuo.
• Importante atentar aos motivos dos neutros. 60% deles atribuem a pontos de melhoria a remuneração baixa ou incoerente com as funções.

‍

eRPS‍

Detratores (2) – 5,6%
Promotores (31) –  86,1%
Neutros (3) – 8,3%

• Os motivos dos detratores são: lideranças erradas (quem respondeu isso é detrator no eNPS) e por não ter estabilidade na remuneração (esse profissional é neutro no eNPS) cuidar seleção.
• Os motivos dos neutros são apenas positivos.
• O que faz as pessoas querem ficar, quando em condições de igualdade (salário e benefícios), são: vínculo emocional com a empresa, o bom ambiente, a confiança na liderança, as oportunidades de crescimento e a rotina já consolidada com clientes.

‍

A análise da cultura DECLARADA, extraída a partir da interpretação da Qore AI sobre as transcrições das conversas sobre o jeito de ser, dos valores e do vídeo manifesto do site, revela uma identidade fortemente ancorada nas órbitas culturais de Propósito e Acolhimento, além de uma posição densa em Resultado.

Os pontos gravitacionais declarados (pGa) indicam uma intenção clara de ser uma organização mais colaborativa, inclusiva, porém orientada para resultado e guiada por um senso coletivo de contribuição para algo maior e para o foco no cliente.
‍

_-

EVIDÊNCIAS DOS TRÊS ESTILOS MAIS PRESENTES
‍

1º RESULTADO (22,4%)
Evidências:

"Comprometimento com a entrega de resultados."
"Seja um diferencial para o seu cliente."
"A oportunidade é enorme. Tem espaço. Você é o limite, vai até onde quiser."
"É uma maneira de conseguir bons rendimentos... Uma empresa onde você vai fazer o seu salario."
"A única que eu peço é saber vender, gosta de vender. Somos focados em venda."
"Precisa só mostrar o número no final do mês"
"Você que faz o seu salário. Tem um fixo, mas o que vai fazer você ganhar dinheiro é comissão. Você tem que vender sempre."
"Precisa entregar números."
"Acreditamos que a qualidade dos nossos serviços e produtos são a chave do Sucesso"

2º ACOLHIMENTO (21,9%)
Evidências:

"Os nosso valores: pessoas em primeiro lugar... parcerias sólidas."
"Fazer do jeito certo... É só ser honesto, não passar ninguém pra trás que vai fluir."
"Todo mundo se ajuda, todo mundo é bem amigo. Muito acessível. Hoje eu consigo conversar com o dono da empresa a qualquer hora. Ela é muito humana."
"É uma empresa que aposta nas pessoas. Enxergam potencial nas pessoas. Deram segunda chance para várias pessoas."
"A empresa é muito aberta, muito familiar, acolhedora. Você vai se sentir em casa."
"Estamos comprometidos em sermos parceiros com fiáveis e dedicados lado a lado com nossos clientes"
"Do nascer ao pôr-do-sol, estamos ao seu lado oferecendo... o compromisso de realizar os seus sonhos e objetivos."
"A Multirural, muito mais que uma empresa, é parte da sua jornada."
"Priorizamos sempre que a equipe sinta à vontade para desempenhar as suas funções... Fazemos isso com muito cuidado e carinho"

3º PROPÓSITO (17,0%)
Evidências:

"paixão pela saúde animal e por seu futuro"
"Todos juntos pela saúde animal."
"Carregamos o slogan juntos pela saúde animal, pois essa será a nossa missão incansável: promover o bem-estar dos animais"
"na busca por um futuro sustentável e próspero para todos."
"nós trabalhamos sempre pensando em melhorar a vida no campo e garantir a saúde dos animais."
"Vamos juntos construir um futuro mais produtivo, saudável e sustentável para a pecuária."
"Vemos um futuro brilhante para o nosso Agro... os ideais de futuro da Multirural são inspiradores."
"Juntos, construiremos um futuro promissor para o agronegócio."
"juntos pela saúde da pecuária e pelo bem-estar das pessoas."

‍