A análise da cultura da Paipe, integrando a leitura da cultura declarada com a cultura percebida (real) pelos colaboradores, revela uma organização situada predominantemente no quadrante flexível e interdependente da Matriz Qore. A cultura vivida no cotidiano é marcada por acolhimento, aprendizado e propósito, contrastando fortemente com o desejo dos sócios por maior entrega, meritocracia e performance, representados pelo estilo Resultado. Esse desalinhamento entre aspiração e prática revela tensões latentes que, se não forem geridas com intenção e coerência, podem comprometer a coerência estratégica e a motivação dos times.

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Resumo do Diagnóstico Cultural da Paipe

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• A Paipe é percebida como um lugar onde se é ouvido, respeitado e valorizado.
A cultura do Acolhimento é o estilo mais evidente tanto na percepção dos colaboradores quanto nos discursos institucionais. A empresa é vista como um espaço caloroso, colaborativo e humano, onde a confiança e o apoio mútuo permeiam as relações. Os profissionais sentem que pertencem a uma "família" e que podem ser quem são, sem máscaras ou filtros. Essa identidade é sustentada por práticas que reforçam bem-estar, liberdade, escuta ativa e respeito à diversidade.

• O aprendizado contínuo acontece mais na prática do que na estrutura.
A curiosidade, a autonomia e a inovação estão presentes no dia a dia dos colaboradores, que valorizam a liberdade para propor ideias e aprender com a experiência. No entanto, faltam processos estruturados que sustentem esse aprendizado, o que pode comprometer a consistência e o desenvolvimento de longo prazo. O estilo Aprendizado se manifesta como uma força cultural viva, mas ainda informal e desorganizada.

• Há um forte senso de propósito, mas ele precisa ser melhor operacionalizado.
O discurso de transformar vidas por meio da tecnologia ressoa nos colaboradores, que se sentem motivados por uma causa maior. O idealismo e a vontade de fazer a diferença estão presentes, mas ainda carecem de tradução prática em metas, indicadores e estrutura de decisão. O estilo Propósito está vivo no imaginário coletivo, mas pouco integrado às decisões estratégicas.

• O Resultado é um ideal mais presente no discurso dos sócios do que na prática dos times.
Embora os sócios falem frequentemente sobre performance, meritocracia e entrega, esse estilo cultural é quase ausente na vivência dos colaboradores (apenas 1% de presença na percepção real). Isso revela uma lacuna crítica entre expectativa e prática. Para que o estilo Resultado se torne realidade, será necessário ajustar sistemas de reconhecimento, clarear as regras de desempenho e institucionalizar práticas que reforcem a meritocracia, sem eliminar o cuidado e a escuta já existentes. Círculo Vermelho: Percepção dos Sócios; Círculo Azul: Percepção dos Colaboradores.

• Falta estrutura para sustentar crescimento e decisões difíceis.
A ausência de cultura de Ordem e Segurança se reflete na falta de clareza em processos, dificuldade de lidar com feedbacks duros, demissões ou respostas a situações delicadas com clientes. Essa é uma condição reclamada e narrada nas frases dos colaboradores. A cultura atual privilegia relações, mas evita confrontos, criando um ambiente potencialmente permissivo. Regras mais claras e sistemas de gestão mais robustos podem ser implementados para sustentar o crescimento e equilibrar a sombra do estilo Acolhimento.

• Os sócios projetam estilos complementares, mas precisam definir prioridades.
Marcelo representa claramente os estilos Resultado e Aprendizado, enquanto Alex personifica Acolhimento e Propósito. Essa complementariedade pode ser um trunfo, mas também uma fonte de ambiguidade. A organização precisa decidir se será uma empresa centrada em Resultados com base acolhedora, ou uma empresa acolhedora que gradualmente incorpora performance como pilar estratégico. A falta de definição pode gerar mensagens contraditórias e decisões desalinhadas.

• Há tensões naturais entre autonomia e colaboração, velocidade e empatia.
A convivência de estilos como Acolhimento e Resultado, Aprendizado e Segurança, exige uma liderança capaz de transitar entre eixos culturais distintos. Lideranças-ponte, capazes de manter o cuidado, mas também cobrar; de inspirar e ao mesmo tempo exigir, são essenciais para sustentar essa diversidade sem gerar ruídos ou sobrecarga emocional.

Ranking Final dos Estilos de Cultura Declarada

1º Acolhimento 32,26%
2º Resultado 19,35%
3º Aprendizado 16,13%
4º Propósito 12,90%
5º Segurança 12,90%

A análise da cultura declarada da Paipe mostra uma predominância clara do estilo Acolhimento, reforçado por mensagens de confiança, empatia, colaboração e cuidado com as pessoas, visível tanto nos valores como nas práticas e linguagem institucional. Em seguida, os estilos Resultado e Aprendizado também se destacam, indicando um equilíbrio entre desempenho, protagonismo e inovação contínua.

O estilo Propósito aparece com força moderada, trazendo à tona ideais de transformação e contribuição social. A presença complementar de Segurança, ligada à gestão de riscos e decisões orientadas por dados, reforça a consistência e o planejamento. A cultura da Paipe se estrutura, portanto, em torno de uma combinação entre relacionamento humano, foco em resultados e espírito inovador, com equilíbrio entre autonomia e colaboração.

Estar posicionada no cruzamento entre uma cultura acolhedora e voltada à performance, com uma forte dose de inovação e senso de propósito, pode criar tensões entre o desejo e a expectativa de coletividade, colaboração e colegiado na decisão (Acolhimento) e a expectativa de performance individual e maior liberdade (Resultado). A presença de Propósito e Aprendizado equilibra essas forças, mas exigem lideranças conscientes e coerentes para sustentar essa diversidade cultural. Por isso, a matriz mostra uma dominância do quadrante superior direito (Interdependente + Flexível), mas com forças importantes no polo Independente, o que exige atenção.

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Análise dos valores

1. SINCERIDADE E CONFIANÇA

• Onde fica no mapa: próximo de Acolhimento (quadrante superior direito: Flexível + Interdependente).
• Justificativa:
  • Foca em relacionamentos fortes, “construção de vínculo”, comunicação honesta e coerência.
  • Esses elementos (relações de confiança e transparência) são típicos de culturas que priorizam a colaboração, o pertencimento e a empatia — características do polo Interdependente.
  • É também algo que tende a ser mais flexível (abertura, diálogo), pois exige adaptação contínua às necessidades de cada pessoa.

2. SOMOS PROTAGONISTAS

• Onde fica no mapa: próximo de Resultado (quadrante inferior esquerdo: Estável + Independente).
• Justificativa:
  • A ênfase recai em “foco claro em metas e objetivos” e em cada um ser protagonista de sua área.
  • “Protagonismo individual” + “obtenção de metas” combinam com o lado Independente (cada um assume grande responsabilidade pessoal) e com a ênfase em desempenho/execução, típica do estilo Resultado.
  • O uso de metas e objetivos remete ainda à busca de estabilidade (medir, comparar, recompensar conforme performance).

3. PESSOAS NO CENTRO

• Onde fica no mapa: próximo de Acolhimento (quadrante superior direito: Flexível + Interdependente).
• Justificativa:
  • Colocar as pessoas no centro indica preocupação com o bem-estar, experiência de trabalho e o compromisso com desenvolvimento humano.
  • Esse valor sugere alta empatia e colaboração, mais do que concorrência individual, por isso situa-se na dimensão Interdependente.
  • A ênfase em “boa experiência de trabalho” também dialoga bem com a faixa Flexível, pois acolhe as necessidades e as diferenças de cada colaborador.

4. CURIOSIDADE E INOVAÇÃO

• Onde fica no mapa: próximo de Aprendizado (quadrante superior esquerdo: Flexível + Independente).
• Justificativa:
  • Exploração, atitude “inovadora” e “aprendizado constante” são exatamente o cerne do estilo Aprendizado, que valoriza criatividade, abertura a ideias e adaptação.
  • A ênfase na independência se nota porque inovar e ser curioso supõe autonomia para testar coisas novas. É também flexível por natureza (busca de novidades em vez de manutenção de rotinas).

5. DIVERSIDADE

• Onde fica no mapa: majoritariamente próximo de Acolhimento (quadrante superior direito: Flexível + Interdependente).
• Justificativa:
  • Fala de “inclusão, equidade e respeito”, que se traduz em acolher diferentes perfis, visões, realidades.
  • A diversidade floresce melhor em culturas abertas (Flexível) e pautadas pela união/coletivo (Interdependente).
  • Também poderia se aproximar de “Propósito”, mas a ênfase em “respeito e inclusão de todos” encaixa-se mais diretamente no Acolhimento.

6. PAIXÃO E AUTORRESPONSABILIDADE

• Onde fica no mapa: próximo de Resultado (quadrante inferior esquerdo: Estável + Independente).
• Justificativa:
  • A “paixão” pode sugerir algo flexível, mas a autorresponsabilidade e o compromisso com as ações e metas puxam para o polo Independente (cada um responde por si) e com viés de desempenho (fazer acontecer).
  • Há grande convergência com culturas que valorizam metas, autonomia e responsabilização individual, típicas de Resultado.

7. GUIADOS POR DADOS

• Onde fica no mapa: próximo de Segurança (quadrante inferior direito: Estável + Interdependente).
• Justificativa:
  • “Cada escolha baseada em análises profundas e informações confiáveis” sugere um modus operandi estruturado, mensurável e ancorado em processos/sistemas.
  • Esse valor de metodologia, clareza e padronização tende ao eixo Estável (planejamento, redução de incertezas).
  • A ênfase em dados e processos pode servir ao grupo inteiro (Interdependência). Contudo, se a organização for muito focada em metas individuais, ele poderia ficar mais perto de “Resultado”; mas, normalmente, “guiados por dados” casa bem com Segurança (regras, práticas metódicas, rigor).

8. ENCANTAMOS O CLIENTE

• Onde fica no mapa: próximo de Acolhimento (quadrante superior direito: Flexível + Interdependente).
• Justificativa:
  • “Ir além, criar experiências que excedam expectativas” tem um tom de empatia e relacionamento forte com o cliente — muito “orientado a servir”, buscar feedback e estreitar laços.
  • O componente “encantamento” frequentemente está associado à personalização, criatividade e contato humano (Flexível e Interdependente).
  • Em algumas organizações, “encantar o cliente” se associa a Resultados, mas aqui o texto ressalta a dimensão de “experiência que surpreende”, algo bem Acolhimento.

9. RESILIÊNCIA E ADAPTABILIDADE

• Onde fica no mapa: próximo de Aprendizado (quadrante superior esquerdo: Flexível + Independente).
• Justificativa:
  • “Adaptar-se a diferentes cenários” e “capacidade de lidar com mudanças de forma positiva” aponta diretamente à flexibilidade.
  • Aprendizado (no alto esquerdo) é justamente o estilo que trata de abertura ao novo, busca de soluções, ajustes rápidos e menos apegados ao status quo.
  • Embora “resiliência” possa aparecer em culturas mais estáveis, a ênfase em mudança e evolução continua puxa claramente para o flexível.

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Análise dos textos institucionais

A seguir analisamos os textos de declaração da Paipe amplos (“Quem somos”, propósito, áreas, benefícios etc.). A seguir, fragmentamos os trechos, com mais nuances por frase. Em vários casos, um mesmo parágrafo apresenta mais de um estilo.

1º lugar – Acolhimento (32,26%)

A Paipe tem como estilo cultural dominante o Acolhimento. Isso se manifesta em diversas frentes:

• Frases como “ambiente colaborativo”, “todos têm voz”, “construir relações de confiança”, “pessoas no centro” e “encantar o cliente” mostram empatia, inclusão e foco em relações humanas.
• A estrutura de benefícios (terapia, nutricionista, horário flexível) reforça esse ambiente acolhedor e cuidadoso.
• O time de People evidencia isso com a afirmação de que “pessoas são o coração da empresa”.
  Este estilo é altamente interdependente e flexível, centrado em bem-estar, escuta ativa e confiança.

2º lugar – Resultado (19,35%)

Há uma presença significativa da cultura de Resultado, voltada à performance e eficiência:

• A ideia de “protagonismo”, “impulsionar negócios”, “crescimento” e “fazer acontecer” aparece com frequência.
• Times como Operações e Financeiro usam termos como “eficiência”, “metodologias ágeis” e “sustentabilidade para o nosso crescimento”.
• Mostra uma cultura que também valoriza autonomia individual, cumprimento de metas e excelência.
  Esse estilo é mais independente e estável, e aparece como um contraponto pragmático ao acolhimento.

3º lugar – Aprendizado (16,13%)

O estilo do Aprendizado aparece como força cultural com traços de curiosidade, inovação e evolução contínua:

• Termos como “criamos o futuro”, “definimos tendências”, “modelos avançados”, “machine learning” e “inovação” são comuns.
• Áreas como o Data Science Lab e Marketing apontam esse traço com força.
  Este estilo também é flexível e independente, baseado em autonomia para experimentar e aprender.

4º lugar – Propósito (12,90%)

Embora não tenha aparecido diretamente nos valores, o estilo Propósito tem presença marcante nos textos:

• Expressões como “impactar vidas”, “transformar o futuro”, “comunidade vibrante”, reforçam ideais de contribuição social e visão coletiva.
• A marca se posiciona como alguém que “não fala de futuro, mas o cria”.
  Este é um estilo altruísta e inspirador, com uma narrativa voltada ao bem coletivo.

‍Percepção

A leitura integrada das percepções revela uma cultura vivida pelos colaboradores marcada por acolhimento, aprendizado e propósito, mas com baixa presença de resultado, o que contrasta fortemente com o discurso e as expectativas dos sócios — especialmente de Marcelo. Enquanto os profissionais se sentem parte de um ambiente humano, empático e com liberdade para aprender, inovar e ser quem são, eles também relatam ausência de reconhecimento, falta de meritocracia e pouca clareza nas regras de desempenho. O estilo de Resultado, desejado pelos líderes, aparece com apenas 1% na percepção das pessoas.

Esse desalinhamento sugere uma tensão estratégica e de liderança: os sócios buscam elevar a régua de performance e entrega, mas a cultura vigente ainda recompensa mais o pertencimento e o relacionamento do que a entrega objetiva. Para mudar esse quadro, será necessário promover ajustes nos sistemas, nas escolhas de liderança e nas regras formais, tornando o discurso de resultado algo tangível no dia a dia, sem romper com os valores que fazem da Paipe um lugar acolhedor e inspirador.

Círculo Vermelho: Percepção dos Sócios
Círculo Azul: Percepção dos Colaboradores

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Percepção dos COLABORADORES

ACOLHIMENTO 35%
APRENDIZADO 25%
PROPÓSITO 20%
PRAZER 10%
AUTORIDADE 5%
ORDEM 3%
SEGURANÇA 1%
RESULTADO 1%

A cultura vivida na Paipe é fortemente marcada por acolhimento, propósito transformador, aprendizado contínuo e flexibilidade. Os colaboradores descrevem um ambiente caloroso, colaborativo e humanizado, com relações de confiança mútua entre equipes e líderes, onde há espaço genuíno para apoio, crescimento conjunto e relacionamentos que transcendem o ambiente profissional. A empresa é percebida como uma "família" onde as pessoas se sentem acolhidas, valorizadas e pertencentes.

Há significativa autonomia no trabalho cotidiano, com gestão baseada em confiança (ausência de microgestão) e liberdade para propor soluções e tomar decisões. Isso alimenta a sensação de empoderamento individual e protagonismo, típica de culturas mais independentes e flexíveis. Os colaboradores relatam que podem "ser eles mesmos" e "fazer do seu jeito".

O desenvolvimento e aprendizado contínuo também se destaca como um traço essencial. Os colaboradores relatam um ambiente que incentiva a busca de conhecimento, troca de experiências e crescimento profissional, ainda que de forma pouco estruturada. Isso indica uma forte presença da Cultura do Aprendizado, sustentada mais pela prática colaborativa do que por processos formalizados.

O propósito transformador da empresa - "transformar vidas através da tecnologia" e "fazer a diferença" - ressoa fortemente com os colaboradores, que se sentem conectados a uma causa maior e motivados pelo impacto que podem gerar. Há um senso claro de idealismo e contribuição social que permeia as relações de trabalho.

Além disso, a flexibilidade nas rotinas de trabalho (como o modelo remoto, liberdade de horário e foco no equilíbrio vida-trabalho) reforça a presença de um estilo adaptável e centrado no bem-estar, onde a qualidade de vida é genuinamente valorizada e vivenciada no dia a dia organizacional.

Por outro lado, surgem tensões importantes:

• A ausência de estrutura formal (falta de planos de carreira, clareza sobre feedbacks, respostas frágeis frente a situações delicadas com clientes) revela fragilidades relacionadas aos estilos da Ordem e da Segurança, que são quase ausentes na prática.
• A sobrecarga de trabalho em certos contextos

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Estilos e evidências

1º LUGAR - CULTURA DO ACOLHIMENTO (35%)

Características: Relacionamentos e confiança mútua, ambiente caloroso, apoio entre pessoas, união por lealdade, liderança que enfatiza sinceridade e trabalho em equipe.

Evidências:

1. "Me sinto bastante acolhido por todos com que me relacionei desde que entrei na empresa" - Demonstra o ambiente caloroso e acolhedor típico desta cultura.
2. "A gestão passa confiança e demonstram essa confiança em nós colaboradores" - Evidencia a confiança mútua característica do acolhimento.
3. "Ambiente colaborativo, onde o respeito e a troca de experiências são constantes" - Mostra o foco em relacionamentos positivos e trabalho em equipe.
4. "Gente incrível, madura, responsável, que joga junto e está sempre disposta a ajudar" - Exemplifica o apoio mútuo entre pessoas.
5. "Me sinto pertencente, sabe? Faço parte de uma empresa que tem uma cultura com a qual eu me identifico de verdade" - Demonstra o senso de pertencimento e lealdade.
6. "Todos na empresa têm voz, são reconhecidos por suas contribuições e têm a oportunidade de crescer junto com a empresa" - Evidencia a valorização das relações e crescimento conjunto.

2º LUGAR - CULTURA DO APRENDIZADO (25%)

Características: Exploração, criatividade, inovação, ambientes onde pessoas lançam ideias novas, união pela curiosidade, liderança que enfatiza conhecimento e aventura.

Evidências:

1. "Tenho buscado mais conhecimento e adquirido mais experiencia constantemente" - Demonstra o foco contínuo em aprendizado.
2. "Aqui me sinto empolgado a resolver os problemas e as dificuldades do dia a dia" - Evidencia a curiosidade e exploração na resolução de problemas.
3. "Espaço para aprendizado contínuo são pontos positivos" - Mostra o ambiente que favorece a exploração e desenvolvimento.
4. "A organização valoriza o desenvolvimento profissional, oferecendo capacitações" - Demonstra a ênfase da liderança em conhecimento e crescimento.
5. "Liberdade para propor soluções, a autonomia no dia a dia" - Evidencia o ambiente inovador onde pessoas podem lançar ideias novas.
6. "Uma cultura que valoriza o aprendizado constante" - Confirmação direta da presença desta cultura na empresa.

3º LUGAR - CULTURA DO PROPÓSITO (20%)

Características: Idealismo e altruísmo, ambiente tolerante e solidário, foco em sustentabilidade, união por ideais comuns, liderança que enfatiza contribuição para causa maior.

Evidências:

1. "Transformar vidas e pessoas através da tecnologia. Resolver dores através da inovação tecnológica" - Demonstra o propósito maior da empresa.
2. "Visão de 'transformar vidas e pessoas', 'construir legado', 'impactar pessoas', 'fazer a diferença', 'ser relevante'" - Evidencia claramente o idealismo e altruísmo.
3. "Me sinto fazendo a diferença para a empresa como um todo" - Mostra a contribuição para uma causa maior.
4. "Prezamos pelo respeito, pela diversidade e pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional" - Demonstra o ambiente tolerante e solidário.
5. "A empresa valoriza o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, tem uma cultura aberta ao diálogo" - Evidencia os valores humanizados e de responsabilidade social.
6. "Propósito legítimo, nobre, claro e inspirador" - Confirmação do diagnóstico sobre a presença forte desta cultura.

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Percepção contraditória: Resultado

Apesar do discurso de “protagonismo”, os relatos mostram dificuldade em reconhecer meritocracia e desequilíbrio nas entregas e remuneração. Na percepção das pessoas, o estilo do resultado aparece em último lugar, acompanhado dos outros estilo do eixo de estabilidade.

Evidências:

• “Trabalhamos fim de semana, sem reconhecimento.”
• “Salários desajustados para quem treina novatos.”
• “Promessas feitas não são cumpridas.”
• Há um desalinhamento entre a intenção de cultura de desempenho e a vivência real, impactando a motivação.

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Percepção dos sócios

ACOLHIMENTO 34,8%
APRENDIZADO 31,8%
RESULTADO 26,3%
PROPÓSITO 4,3%

Em resumo:

1. Acolhimento e Aprendizado são os estilos mais predominantes, destacando uma cultura focada em colaboração, desenvolvimento contínuo e forte senso de pertencimento.
2. Resultado aparece fortemente associado à busca por performance, criação de métricas e necessidade de entrega.
3. Propósito tem presença significativa, mas está mais ligada ao ideal de impacto social e inovação.
4. Ordem e Segurança são moderadamente evidentes, mas aparecem mais como ajustes internos e cautela.

Evidências em trechos retirados do documento validam a matriz e mostram a coerência do modelo Qore.

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Análise dos sócios

MARCELO
Aprendizado e Resultado

Marcelo enfatiza várias vezes a importância de buscar conhecimento, usar consultorias, trazer gente mais experiente. Ele fala sobre medir performance, estabelecer OKRs, implantar meritocracia e até “trocar as peças” se não há entrega.

ALEX
Acolhimento e Resultado

A fala de Alex é repleta de referências à relacionamento, lealdade, sentimento de família, proximidade e convivência fora do trabalho. Embora Alex seja mais “familiar”, ele também fala na mudança de postura em relação a demissões e à cobrança de comprometimento.

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Análise Detalhada das Sentenças e Parágrafos

‍1. Propósito pela fala dos sócios

Sentença:
"Transformar vidas e negócios, através da tecnologia."
Estilo predominante: Propósito (Alta evidência)

• A frase demonstra um ideal maior e altruísta, impactando a sociedade e os negócios.
• A transformação mencionada conecta-se ao desejo de contribuir para algo maior.
  Trecho evidenciado: "Transformar vidas e negócios"

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2. Sobre a história e jeito de ser

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Marcelo

‍Sentença:
"Quando eu resolvi abrir a empresa, trouxe o Alex. Isso já é sabido por todo mundo."
Estilo predominante: Acolhimento (Média evidência)

• Demonstra uma conexão e valorização dos relacionamentos, algo típico da cultura do acolhimento.
  Trecho evidenciado: "trouxe o Alex. Isso já é sabido por todo mundo."

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Sentença:
"Os diretores que estão hoje aqui, que vão fazer parte, também são adeptos dessa cultura de trazer agregação ao negócio."
Estilo predominante: Acolhimento (Alta evidência)

• O termo "agregação" sugere um ambiente colaborativo, onde a inclusão é incentivada.
  Trecho evidenciado: "são adeptos dessa cultura de trazer agregação ao negócio."

‍

Sentença:
"Então a gente faz isso desde sempre, só que muitos não entenderam o que precisavam mudar dentro da sua vida, a gente também não soube ensinar."
Estilo predominante: Aprendizado (Média evidência)

• Expressa a importância do aprendizado contínuo e da necessidade de ensinar.
  Trecho evidenciado: "a gente também não soube ensinar."

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Sentença:
"Nosso programa de partnership, a gente tem que institucionalizar, né? É mental, é treinamento, é conhecimento."
Estilo predominante: Aprendizado (Alta evidência)

• Demonstra uma busca por estruturação do conhecimento e aprendizado organizacional.
  Trecho evidenciado: "nosso programa de partnership... é treinamento, é conhecimento."

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Alex

‍Sentença:
"Basicamente, todo nosso alicerce foi construído em cima de relacionamentos."
Estilo predominante: Acolhimento (Alta evidência)

• Enfatiza a importância dos relacionamentos e do apoio mútuo na empresa.
  Trecho evidenciado: "nosso alicerce foi construído em cima de relacionamentos."

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Sentença:
"Entre nós, de alguma forma, a gente vem construindo uma espécie de família."
Estilo predominante: Acolhimento (Alta evidência)

• Expressa uma cultura fortemente voltada para o senso de pertencimento e lealdade.
  Trecho evidenciado: "a gente vem construindo uma espécie de família."

‍

Sentença:
"Vai ter problemas, vai ter brigas, mas de que de alguma forma a gente vai sair dali em prol de uma coisa maior."
Estilo predominante: Propósito (Média evidência)

• Sugere que os desafios são superados em nome de um ideal maior.
  Trecho evidenciado: "mas de que de alguma forma a gente vai sair dali em prol de uma coisa maior."

‍‍

Sentença:
"E até que ponto nós vamos abrir isso pra daqui a pouco cem, não sei, sabe?"
Estilo predominante: Segurança (Média evidência)

• Mostra cautela e gestão de risco ao expandir a cultura organizacional.
  Trecho evidenciado: "até que ponto nós vamos abrir isso pra daqui a pouco cem?"

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3. Sobre Desligamentos

‍Marcelo

Sentença:
"Porque era uma geração júnior de gestores."
Estilo predominante: Aprendizado (Média evidência)

• Relaciona-se à necessidade de maturação e desenvolvimento profissional.
  Trecho evidenciado: "geração júnior de gestores."

‍

Sentença:
"A operação está conseguindo construir esse levantamento baseado na performance e tem sido muito mais fácil trocar as peças lá dentro."
Estilo predominante: Resultado (Alta evidência)

• Expressa um foco na performance e na troca de profissionais para melhoria dos resultados.
  Trecho evidenciado: "baseado na performance e tem sido muito mais fácil trocar as peças."

‍

Alex

Sentença:
"Tinha até uma percepção e vem mudando que para ser demitido da empresa tinha que fazer muito esforço para isso acontecer."
Estilo predominante: Ordem (Alta evidência)

• Fala sobre a necessidade de estrutura e regras mais claras para desligamentos.
  Trecho evidenciado: "para ser demitido da empresa tinha que fazer muito esforço."

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Sentença:
"Posso fazer chover acontecer ou posso não fazer nada e eu não vou ser desligado."
Estilo predominante: Resultado (Alta evidência)

• Demonstra o desejo pela busca por performance e meritocracia.
  Trecho evidenciado: "posso não fazer nada e eu não vou ser desligado."

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4. Sobre Desenvolvimento de Pessoas

‍Marcelo

Sentença:
"A gente não vê problema em oportunizar, treinar."
Estilo predominante: Aprendizado (Alta evidência)

• Reforça a importância da capacitação contínua.
  Trecho evidenciado: "não vê problema em oportunizar, treinar."

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Sentença:
"Então essa busca por conhecimento contínuo é o que vai sempre fazer com que a empresa esteja sempre renovando e sempre atualizada."
Estilo predominante: Aprendizado (Alta evidência)

• Forte ênfase na cultura de inovação e atualização constante.
  Trecho evidenciado: "essa busca por conhecimento contínuo é o que vai sempre fazer com que a empresa esteja sempre renovando."

‍

Sentença:
"Só que o resultado não vem."
Estilo predominante: Resultado (Alta evidência)

• Indica frustração com a falta de entrega.
  Trecho evidenciado: "Só que o resultado não vem."

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Alex

‍Sentença:
"Mas tem uma coisa que a gente faz e tem feito bastante, principalmente nesses últimos dois anos. A gente tem investido em buscar pessoas melhores do que a gente, principalmente nas áreas que a gente não domina."
Estilo predominante: Aprendizado (Alta evidência) | Segurança (Média evidência)

• Aprendizado: Busca de conhecimento especializado para áreas estratégicas.
• Segurança: Precaução ao admitir que precisam de especialistas para evitar riscos de decisões erradas.
  Trecho evidenciado: "tem investido em buscar pessoas melhores do que a gente, principalmente nas áreas que a gente não domina."

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Sentença:
"A gente sentiu que demorou um pouco para algumas pessoas buscarem pessoas de fora, já com expertise para ajudar a fazer acontecer."
Estilo predominante: Resultado (Média evidência) | Aprendizado (Média evidência)

• Resultado: Fala sobre a necessidade de pessoas que "façam acontecer", entreguem resultados mais rápidos.
• Aprendizado: Reconhecimento de que buscar expertise externa acelera a evolução da empresa.
  Trecho evidenciado: "buscarem pessoas de fora, já com expertise para ajudar a fazer acontecer."

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Sentença:
"Eu não sei por qual motivo... Se achava que sozinho ia conseguir resolver tudo, se tinha a questão do ego..."
Estilo predominante: Ordem (Média evidência) | Resultado (Média evidência)

• Ordem: Implica que antes havia um pensamento fechado, rígido, sem abertura para novas ideias.
• Resultado: Sugere que a falta de busca por ajuda externa atrasou a performance da empresa.
  Trecho evidenciado: "Se achava que sozinho ia conseguir resolver tudo."

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Recomendações final para os sócios:

• BUSCAR ALINHAMENTO DO ESTILO DE CULTURA DESEJADO.
  A complementariedade dos atuais sócios podem ser um diferencial, desde que definidos os pesos de cada estilo.
  Por exemplo: Será uma empresa Cultura de Resultado ancorada em Acolhimento ou de Acolhimento ancorada em resultado?

• UTILIZAR A MATRIZ PARA DESENHAR OS NOVOS VALORES COM PRIORIZAÇÃO.
  Mudar valores exige escolher aqueles verdadeiros e/ou aqueles que possam ser incorporados rapidamente pela empresa, desde que haja um alinhamento de sistemas, regras e rituais. Indicamos sempre um priorização, para ajudar na tomada de decisão dos colaboradores.
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• (RE)PENSAR ESTRATEGICAMENTE AS REGRAS DO PARTNERSHIP
  A escolha dos novos sócios emitem sinais sobre a cultura atual e não necessariamente a desejada. Por exemplo: se um dos critérios é lealdade ou tempo de casa. E esse critério tem mais peso do que perfomance, resultado e entregas, será mais difícil mudar comportamentos nessa direção (principalmente depois que o profissional virou sócio).
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• ACOMPANHAR SÓCIOS
  Existem sinais de que os sócios têm mais dificuldade na gestão da mudança. A operação já está fazendo, mas quanto mais próximo da alta gestão mais desafiador. Importante estruturar algum programa de mentoria e suporte. Cultura se transforma no dia a dia, com consistência e coerência.

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