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EVIDÊNCIAS DOS ESTILOS MAIS PRESENTES

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Resultado (24%)

• “Buscar excelência eternamente”
• “Olha o que eu construí”
• “Queremos ser lembrados pela qualidade”
• “Vamos precisar de pessoas, mas essa perfeição já não dá mais pra sofrer”
• Cultura voltada para performance, reconhecimento, crescimento sólido e concretude.

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Acolhimento (16%)

• “Ambiente saudável para todos”
• “Funcionários abandonaram suas famílias, precisam de um lugar massa”
• “Tem que ser um lugar bom dentro e fora do expediente”
• Forte senso de cuidado, empatia, suporte emocional no trabalho.

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Propósito (19%)

• “Ser lembrado pelo que construímos”
• “Ajudar o setor, contribuir com a sociedade”
• “O cliente sente a tua energia”
• Uso constante de metáforas de significado (“sol”, “gravidade”, “vaso e raiz”).

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Ordem (15%)

• “Tirar o pijama e colocar o terno”
• “Regras claras e processos bem definidos”
• “Empresa profissional, não mais familiar”
• Desejo claro de organizar, normatizar e garantir coerência.

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Segurança (12%)

• “Se a líder sair, não tem processo que segure”
• “Muito amadorismo no setor... queremos fazer diferente”
• “Não vamos agradar todo mundo – e tudo bem”

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Aprendizado (9%)

• “Estudei livros, Jim Collins…”
• “Plantando agora, colhendo depois”
• “Muito treinamento, cursos extras”
• Disposição para revisar crenças, transformar e evoluir.

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RANKING POR QUADRANTES DA MATRIZ

Estável + Independente Resultado, Autoridade 27% Forte
Flexível + Interdependente Propósito, Acolhimento 35% Muito forte
Estável + Interdependente Ordem, Segurança 27% Forte
Flexível + Independente Aprendizado, Prazer 11% Fraca
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RANKING POR EIXOS‍

Interdependência 43% Colaboração, empatia e visão de impacto coletivo
Independência 31% Autonomia, crescimento, meritocracia
Estável 42% Estrutura, profissionalismo, processos e segurança
Flexível 33% Propósito, crescimento, abertura ao novo

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Explicando os índices:

O Q-Score é o índice geral que mostra a saúde da cultura, unificando a sintropia, aderência, coesão, fricção e desvio e, claro, os indicadores explícitos que medem Atmosfera, Engajamento, Confiança, Inovação, Segurança Psicológica, Orgulho, Retenção, Sentimento.

A Sintropia mostra a aderência e coesão, ou seja, o percentual de respostas que orbitam o horizonte de eventos dos PGs. Quanto menor o índice de Sintropia, maior a dispersão da cultura e a flutuação e fragmentação dos outliers, indicando uma percepção mais difusa e instável.

A Força G mostra a força de atração dos pontos gravitacionais. Quanto maior a densidade de respondentes orbitando o núcleo, maior a influência dos seus valores, crenças e comportamentos no coletivo.

A Média de Desvio mostra a distância média entre os PGs e o núcleo do cluster da declaração/aspiração, apontando o nível de fricção entre dois ou mais pontos.

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‍Para o eNPS e o eRPS os sócios foram excluídos das análises.
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• Atualmente existem poucos detratores no Saudoso (5,4%). Já os neutros, que são 24,3% também não preocupam, porque apenas 2 respondentes entre eles apontam possibilidade de saída (se tivessem oportunidade).
• 94,5% demonstram baixa ou baixíssima possibilidade de saída do Saudoso por oferta de salário e benefícios semelhantes. Mesmo sabendo que estamos diante de um perfil de público em que o salário faz diferença, isso aponta para a força do jeito de ser da empresa e a maneira diferenciada como as pessoas são tratadas, principlamente quando olhamso para o segmento.
• Os dois índices mais baixos, Confiança e Segurança Psicológica podem ser melhorados com: clareza nos processos e regras, principalmente os que envolvem gestão de pessoas; e Comunicação (tanto via lideranças, quanto canais e processos estruturados).
• O índice de Inovação não preocupa pelo segmento e característica do público e do negócio.

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Amostra – 39 respondentes

• 2 sócios / 5 líderes / 31 colaboradores / 1 freelance
• 5 bar / 12 cozinha / 3 escritório / 19 salão
• 20 Centro / 19 Shopping Pátio

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Cultura e Clusters

• O estilo de Acolhimento é o mais forte, indicando um ambiente que valoriza colaboração, confiança e pertencimento. Uma busca frequente por acolher os sentimentos, proximidade com as pessoas, estando aberto a ouvir e acolher as opiniões.
• Esse estilo tem mais de 38% das percepções de todos os respondentes.
• Um segundo quadrante chama a atenção, que é o quadrante da previsibilidade e organização. É nele que estão os estilos de Ordem e Segurança.

"É um bar maravilhoso de se trabalhar.”

Pessoa A – Colaborador, bar. Nota máxima em todos os indicadores de sentimentos.

"Saudoso é uma empresa que está em crescente desenvolvimento, muito organizada e tem um ótimo ambiente de trabalho.”

Pessoa B – Líder, cozinha. Nota máxima em todos os indicadores de sentimentos.

• Quando analisamos a tendência da percepção das pessoas e não somente a colocação de cada uma na matriz, percebemos que os clusters mais densos são: Acolhimento e Ordem, respectivamente primeiro e segundo lugar.
• Tanto Acolhimento quanto Ordem estão no extremo de interdependência, ambos são bem colaborativos e buscam mais pelo consenso e o colegiado nas decisões. Claro que cada um trazendo uma camada de características específicas.
• O consenso aqui passa muito por tudo precisar estar alinhado aos sócios, que conhecem muito do negócio e acabam sendo centralizadores.

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Sentimentos Atuais

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• Confiança 17,9% (7)
• Esperança 15,3% (6)
• Satisfeito 33,3% (13)
• Feliz 12,8% (5)
• Cansado 15,3% (6)
• Triste 2.5% (1)
• Medo  2,5% (1)
• Bravo  0% (0)

Quase 50% dos sentimentos são positivos. Apenas 20,5% dos sentimentos são negativos. O que demonstra que, juntos, os sentimentos neutros (Esperança e Confiança) representam mais de 33%.

Quando dividido por unidade, ambas têm praticamente a mesma quantidade de sentimentos negativos (4 respondentes). A grande diferença é que no Shopping todas elas estão ligadas à Cansaço.  E no Centro, duas à Cansaço, porém uma ligada à tristeza e outra ao medo. Sendo o motivo dessas duas últimas ligadas à liderança.‍

Observe as frases desses pontos do Centro:‍

“A nova gerência não costuma realizar alinhamentos com a equipe trazendo algumas incertezas a todos.”

Pessoas C – marcou estar com medo. Mesmo assim deu nota máxima para o orgulho sobre a empresa, é neutro no eNPS e demonstra querer ficar no eRPS.

“Lideranças.”

Pessoa D – marcou estar com tristeza. Mesmo assim deu nota máxima para o orgulho sobre a empresa, é promotor no eNPS e no eRPS.

• 93% das pessoas que percebem o Saudoso como Acolhimento têm sentimentos positivos. Apenas uma manifestação negativa e mesmo assim foi de cansado.
• Já os que percebem como Ordem e Segurança, 50% têm sentimentos negativos (sendo 35% se sentem cansados).
• Os sentimentos positivos estão fortemente ligados ao ambiente de trabalho, reconhecimento, oportunidades de crescimento e sucesso nos projetos.
• Já os sentimentos neutros (esperança e confiança) estão principalmente associados a expectativas futuras e percepção de potencial de crescimento.
• E ainda, os sentimentos negativos são majoritariamente relacionados a questões de carga de trabalho, pressão por resultados e problemas de comunicação. Mas são sinais fracos, indicando um provável desalinhamento de expectativas e até mesmo percepções de entendimento.

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SOBRE ORGULHO

• Mais de 97% dos respondentes demostraram orgulho. Apenas um respondente deu nota baixa para esse tema, mas não descreveu claramente o que poderia ser feito para gerar mais orgulho.
• Entre os aspectos de maior orgulho estão o ambiente acolhedor e a equipe (destacando a união, o respeito e o apoio entre colegas). A empresa é vista como organizada, em constante crescimento e reconhecida pela qualidade do atendimento. A valorização do trabalho, o incentivo ao desenvolvimento profissional e pessoal são também percebidos.

SOBRE TREINAMENTO

• Muitas manifestações de satisfação (84,3%). Destaques para o apoio da equipe e a capacidade de aprender rapidamente.
• 3 respondentes mencionaram não ter tido treinamento. Casualmente, todos que trabalham no salão.
• Oportunidades de melhoria, como a implementação de um programa de onboarding mais estruturado e a garantia de que todos recebam um treinamento formal ainda mais adequado às suas funções, com explicação mais detalhada do seu papel.
  

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DESEJOS DE CELEBRAR

Excluindo os sócios, as datas mais mencionadas foram:

• Aniversários, tanto de colaboradores quanto da empresa (31,4%); Dia doTrabalhador (22,8%); Natal (22,8%); Aniversário Saudoso (17,1%).
• Como 1ª data o aniversário dos colaboradores foi a mais mencionada, seguida por Natal e Dia do Trabalhador. Estas duas últimas quase com o mesmo percentual de citações (13,5% e 10,8%, respectivamente).
• Chama atenção o Dia do Trabalhador sendo destaque, o que reforça o orgulho em fazer parte. Vale reforçar que 100% dos promotores no eNPS indicaram o Dia do Trabalhador como uma data as ser celebrada.
• 48,6% mencionaram apenas uma data.

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FRASES FINAIS

• Na pergunta final, em que era pra resumir o Saudoso numa palavra ou frase curtam, tivemos apenas duas manifestações negativas.
• Sinal de fumaça: todas de colaboradores com menos de 1 ano de casa. Cuidar o alinhamento na entrada desses colaboradores.
• Em geral, os sentimentos são positivos entre os funcionários, com forte ênfase em um ambiente acolhedor, respeitoso e inovador. No entanto, também há indícios de áreas que podem ser melhoradas, especialmente em relação à estrutura de liderança e tomada de decisões.
• Palavras como “gratidão”, "ótimo", "muito bom", "felicidade" e "satisfação” são mencionadas mais de uma vez. 

“Todo mundo manda um pouco, quem reclama mais tem mais direito.”

Pessoa E – Colaborador, salão. Shopping. Um outlier no estilo de cultura, com notas bem baixas de segurança psicológica e confiança.  

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Desejos para o Futuro

Principais Valores para o Futuro:
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- Responsabilidade: 56,4% (22)
- Respeito: 46,2% (18)
- Organização: 46,2% (18)
- Compromisso: 41%  (16)
- Liderança: 38,8% (15)
- Empatia: 30,8% (12)

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• Dos 6 valores mais citados, 3 deles estão mais ligados à interdependência, com intenções  de colaboração e consenso (Acolhimento, Ordem e Segurança); e 3 mais ligados à independência, com intenções de autonomia e até protagonismo (Resultado e Autoridade).
• A manifestação de futuro mais mencionada está ligada ao estilo de Resultado, que também está alinhada ao sinal mais forte de cultura desejada dos sócios (análise retirada das conversas com cada sócio individualmente).

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Decisores da Cultura

Sócios Diretores:

• Fica evidente na matriz que os sócios se complementam, percebem a cultura com características um pouco diferente, porque têm olhares e características de gestão também diferentes.
• Mesmo assim estão alinhados na necessidade atual de uma gestão mais colaborativa e de uma necessidade futura de uma descentralização para uma busca maior de resultados e autonomia de algumas pessoas.
• O bom sinal é que isso também é percebido nos funcionários, quando lembramos dos desejos de futuro e vemos os estilos de Resultado e Autoridade como também desejados.
• Se a empresa quer ir de fato para esse lado, dois pontos devem ser usados a favor: o fato de hoje já terem um sinal forte de Cultura de Ordem e o desejo futuro das pessoas.
• Qualquer passo de evolução e aquisição de novos bares com sustentabilidade passará por ter clareza dos processos, regras e metodologias de gestão (Ordem) para descentralizar, sem perder a essência e a qualidade, e ir em busca de mais autonomia dos líderes e das unidades (Autoridade).

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Conclusões

Resumo:

• A empresa traz traços culturais fortes que ajudaram ela a se diferenciar no mercado e no segmento. Os desafios estão em manter o que faz parte da sua essência e usar os sinais fortes para potencializar as mudanças necessárias fruto dos desejos dos sócios: diminuir a dependência dos sócios, profissionalizar ainda mais, sem perder o jeito mais humano.
• Os indicadores são muito bons, mostrando não só a saúde da cultura atual, mas o momento das pessoas na empresa (altos índices de orgulho, de engajamento e de promotores).
• Naturalmente com a chegada de novos bares, os sócios automaticamente estarão um pouco mais distantes da operação. O que irá enfraquecer um pouco a percepção do estilo de Acolhimento, de “família” com alguns citaram. O que pode ser intencionalmente positivo, se fortalecido a proximidade via lideranças e por canais tecnológicos (mensagens de Whats, por exemplo), além dos momentos importantes para estar presente inclusive fisicamente. Vale um olhar para as datas, os rituais e as celebrações junto ao trabalho da UMAN.
• Para o futuro desejado, um dos pilares de fortalecimento pode ser o aumento da Ordem, trazendo mais metodologias e processos de comunicação, rituais de gestão de pessoas via liderança. Juntamente com traços de Autoridade e ambos, mais próximos e com menos fricção, para uma busca por mais Resultado (cultura desejada/declarada).Tudo isso, sem perder a essência acolhedora.

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Recomendações

1. Dar suporte aos líderes – seja suporte por comunicação e canais, seja por treinamento e proximidade com os sócios. No futuro, os novos líderes precisam ter contato com os sócios para terem o mesmo alinhamento de direção e cultura.
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2. Processo e Força da Comunicação Interna e Endomkt – pouco canais, porém efetivos. Enxergar o valor de cada ritual, cuidando para que o crescimento não torne frio as celebrações e os encontros. Trazer sempre o toque humano. O brinde tem valor, mas o grande valor está na proximidade, principalmente com a essência verdadeira mais humana do Saudoso. Atenção as datas e ao WhatsApp como canal, sem esquecer a proximidade.
   
   
3. Revisitar a jornada do colaborador – repensar a jornada do colaborador à luz da matriz. Começar pelo onboarding, estruturando o grupo Saudoso para um melhor alinhamento de novos funcionários. Aproveitar para realizar um novo onboarding com os atuais colaboradores. As mudanças na empresa merecem e o Saudoso pode aproveitar para um realinhamento e compartilhamento de processos, desafios e coisas boas.
   
   
4. Avançar os processos de gestão de pessoas ­– traços de estilo de Resultado exigem um pouco mais de performance individual e de metas que, quando ancoradas em sistemas de avaliação, trazem sentimentos de justiça e reforçam que existem regras e padrões para todos. Isso ajudará a minimizar o risco que o aumento de poder trará aos líderes sobre favoritismos ou falta de experiência para gestão. Além de "apagar" alguns sinais de fumaça.