Introdução

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A cultura organizacional da XMZ define as formas como seus colaboradores interagem, tomam decisões e enfrentam desafios. O objetivo deste diagnóstico é avaliar a cultura real da empresa, compará-la com a cultura declarada e aspiracional e identificar os principais gaps e oportunidades de alinhamento. Utilizamos a metodologia Qore, baseada na teoria de Harvard, para estruturar essa análise.

A cultura percebida não é apenas o que está nos valores formais da empresa, mas o que é vivido no dia a dia pelos colaboradores. Através do mapeamento dos pontos gravitacionais (PGs), conseguimos visualizar a força de atração dos estilos culturais predominantes.

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‍Cultura Real‍

A empresa XMZ atualmente revela uma divisão cultural entre os estilos Autoridade e Ordem, ambos situados no quadrante de estabilidade da matriz FECA, indicando um ambiente de trabalho metódico, controlado e hierarquizado. Esse posicionamento traz alguns pontos fortes e desafios, que podem ser de grande impacto para a empresa, o que influencia diretamente na experiência dos colaboradores e nos objetivos organizacionais. A cultura de Ordem traz segurança e previsibilidade, enquanto a Autoridade promove uma tomada de decisão rápida e controle rígido. No entanto, esses traços também apresentam desafios, especialmente em relação à inovação e à comunicação entre as áreas.

Pontos Positivos:

1. Conformidade e Alinhamento: A cultura de Ordem, com sua ênfase em normas e processos definidos, garante uma conformidade consistente e minimiza conflitos internos. Essa estrutura sólida possibilita um ambiente previsível, onde os colaboradores entendem suas responsabilidades claramente e se sentem seguros em suas funções.
2. Tomada de Decisão Rápida: A cultura de Autoridade permite que decisões críticas sejam tomadas de forma ágil, sem necessidade de consenso em excesso. Esse aspecto é benéfico em situações que exigem respostas rápidas, fortalecendo a competitividade da empresa.

Pontos Negativos:

1. Excesso de Burocracia: O foco excessivo nos processos dificulta a adaptação a novas ideias e a inovação. Esse ambiente pode resultar em uma morosidade que compromete o desenvolvimento de projetos com maior agilidade, especialmente em setores que requerem uma abordagem mais dinâmica.
2. Competição Hierárquica: A cultura de Autoridade também fomenta uma competitividade interna exacerbada, onde a hierarquia e o controle rígido são frequentemente valorizados sobre a colaboração. Esse comportamento afeta a confiança entre equipes e cria divisões dentro da empresa.

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A cultura em números:

Esse indicador mostra saúde da cultura organizacional, somando o quão sólida, alinhada e coesa estão as pessoas, com nível de aderência, engajamento, confiança e segurança psicológica. Alta concentração de respostas demonstra um alto alinhamento e pouca fragmentação. Apesar disso, outros indicadores puxaram o índice para baixo, colocando-o em uma zona de melhoria.

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Gravity Force:

Esses indicadores mostram a força de atração dos pontos gravitacionais encontrados. Ele se baseia na teoria do “terço mágico” que sustenta que, em um grupo, quando um terço das pessoas adota determinados comportamentos e crenças compartilhadas, isso é suficiente para influenciar o coletivo a incorporar os mesmos valores.

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Mede a quantidade de dados outliers que não pertencem a nenhum cluster, indicando o grau de fragmentação ou dispersão da cultura. Quanto menor o índice, mais difusa e instável é a cultura.

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Legado Cultural:

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As pessoas mais antigas da XMZ tendem a perceber a empresa como uma organização altamente voltada para a Autoridade. Esse legado sugere que, desde sua fundação, a XMZ teve uma liderança forte e um ambiente competitivo. Esse estilo residual cultural ainda presente, pode ser uma âncora para a evolução desejada da empresa, limitando sua capacidade de se transformar em um ambiente mais orientado para Aprendizado e Resultados. Transformar essa cultura exigirá esforços direcionados para flexibilizar processos e incentivar uma mentalidade mais orientada à inovação e ao desempenho​​.

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Cultura Aspirada pelos colaboradores

As pessoas reclamam com frequência da falta de reconhecimento e comunicação e há uma insegurança grande quanto ao futuro da empresa. A desorganização e a falta de inovação são os problemas mais mencionados e fica evidente além dos indicadores, nos valores que a empresa deveria priorizar para o futuro.

O Frictional Gap mede a resistência de movimento entre dois pontos, ou seja, a dificuldade esperada ao mover a cultura real para cultura aspiracional.

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Valores do futuro

Quando questionados sobre os valores que a empresa deveriam priorizar:

Planejamento – 17 vezes (10.97%)
Inovação – 14 vezes (9.03%)
Criatividade – 13 vezes (8.39%)
Consistência – 13 vezes (8.39%)
Organização – 12 vezes (7.74%)
Performance – 10 vezes (6.45%)

Vemos que há um forte desejo por maior organização e planejamento, ao mesmo tempo que há um pedido por inovação e criatividade. Em primeira análise, isso parece um pouco contraditório, ou seja, ao mesmo tempo que pedem por ordem e planejamento, querem autonomia e maior flexibilidade para testar ideias. Por outro lado, esse é o gap entre os dois elementos secundários, ou seja, PG2 e PGA2 (com Frictional Gap de 93.3/100).

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Comentários dos Colaboradores:

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‍Pessoa 1:

"Para mim, é importante que tenhamos espaço para ouvir uns aos outros, que sejamos abertos a novas ideias e que o ambiente seja mais colaborativo."

Esse gestor, pelos índices positivos e atitude ativa e intencional, pode servir como ponte para aumentar a flexibilidade.

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Pessoa 2:

"Percebo que aqui as pessoas se sentem pressionadas a competir entre si, o que enfraquece o espírito de equipe e aumenta o receio de se expressarem."

Esse gestor, tem um dois piores índices de sentimento e confiança entre todos os pares, e pode ser usado como ponte para afastar a empresa

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Pessoa 3:

"Estamos presos a um excesso de processos que nos deixa lentos. Isso atrasa a implementação de soluções inovadoras e nos afasta da possibilidade de decisões mais autônomas."

Esse executivo traz o que é um dos maiores desafios do estilo Ordem, o excesso de burocracia que atravanca o desenvolvimento. Podemos usar esse executivo como ponte para conectar as decisões a uma linha mais flexível e autônoma de tomada de decisão. 

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Recomendação

‍Executivos Desconectados: A distância e discordância entre os executivos representam uma possível falta de alinhamento nos valores e na visão da empresa, que pode fragmentar os objetivos e comprometer a execução estratégica.
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‍Subcultura em Unidade: Um grupo específico dentro da XMZ, liderado por um executivo, aparenta desenvolver uma subcultura, que reflete um “nicho cultural” dentro da organização, trazendo o risco de silos e desalinhamento​.

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Esse indicador mostra saúde da cultura organizacional, somando o quão sólida, alinhada e coesa estão as pessoas, com nível de aderência, engajamento, confiança e segurança psicológica. Alta concentração de respostas demonstra um alto alinhamento e pouca fragmentação. Apesar disso, outros indicadores puxaram o índice para baixo, colocando-o em uma zona de melhoria.

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Esses indicadores mostram a força de atração dos pontos gravitacionais encontrados. Ele se baseia na teoria do “terço mágico” que sustenta que, em um grupo, quando um terço das pessoas adota determinados comportamentos e crenças compartilhadas, isso é suficiente para influenciar o coletivo a incorporar os mesmos valores.

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Mede a quantidade de dados outliers que não pertencem a nenhum cluster, indicando o grau de fragmentação ou dispersão da cultura. Quanto menor o índice, mais difusa e instável é a cultura.

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Cultura Declarada

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Na XMZ, a cultura aspiracional foi identificada como centrada nos estilos de Aprendizado e Acolhimento. Esta identidade desejada representa um ambiente que valoriza tanto a inovação quanto a colaboração entre pessoas. Em contraste, o diagnóstico revelou que a cultura real se alinha mais fortemente aos estilos Ordem e Autoridade. Este desalinhamento requer uma atenção estratégica para reduzir a distância entre a cultura real e a aspiracional, de modo que a experiência dos colaboradores esteja alinhada com a marca empregadora que desejamos construir.

Aprendizado e Acolhimento

• Aprendizado: Na XMZ, buscamos criar um ambiente onde a inovação seja estimulada em todos os níveis da organização. Acreditamos que cada colaborador pode ser um explorador, encorajado a experimentar novas ideias e aprender com cada etapa do processo. Nossa marca promete ser um espaço em que o conhecimento e a criatividade são valorizados, onde as pessoas podem arriscar e crescer com o apoio da empresa. Os líderes enfatizam a criação de projetos-piloto, valorizando a troca de ideias e o progresso coletivo em direção à melhoria contínua​​.
• Acolhimento: Outro pilar fundamental é o acolhimento. A XMZ visa ser um lugar caloroso, onde os colaboradores sentem que pertencem e onde o trabalho em equipe é parte essencial de nosso sucesso. Essa é uma promessa de marca que reflete um ambiente que fomenta a confiança mútua e o suporte, criando relações positivas e fortalecendo o espírito de comunidade. Os líderes são incentivados a praticar a sinceridade e o apoio, promovendo um ambiente no qual os desafios são superados com união e empatia​​.

Promessas de Marca

Frases para Justificar o Diagnóstico de Aprendizado

‍"Na XMZ, incentivamos cada colaborador a ser um agente de mudança. A inovação e o aprendizado contínuo são fundamentais para quem deseja transformar o futuro junto conosco."

"Apoiamos a autonomia e a busca constante por novas perspectivas. Aqui, sua curiosidade e capacidade de explorar alternativas fazem a diferença."

"Nosso compromisso é com o conhecimento. Seja em projetos-piloto ou em novas ideias, queremos que você se sinta em um ambiente aberto à experimentação e ao desenvolvimento."

"Nossa cultura valoriza o progresso. Investimos em treinamentos e iniciativas para que cada colaborador possa aprimorar suas habilidades e contribuir com soluções criativas."

"Queremos mais do que inovação de ponta — queremos pessoas dispostas a aprender, crescer e transformar com ousadia e visão de futuro."‍

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‍Frases para Justificar o Diagnóstico de Acolhimento

‍"Acreditamos que a força da XMZ está nas pessoas e no poder da colaboração. Trabalhar aqui significa fazer parte de uma equipe que apoia e valoriza o crescimento coletivo."

"Na XMZ, você encontrará um ambiente acolhedor, onde as pessoas ajudam umas às outras e a confiança é nossa base."

"Construímos relações de confiança e proximidade, promovendo um espaço em que você possa se sentir à vontade para ser quem realmente é."

"Nosso propósito é criar uma empresa em que o trabalho em equipe e os relacionamentos positivos tornem o ambiente inspirador para todos."

"A XMZ é mais do que um time: é uma comunidade. Aqui, prezamos pela empatia, pela sinceridade e pelo sucesso compartilhado, que nasce da união e da amizade."

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Desalinhamento entre discursos e prática

Na prática, a XMZ ainda opera sob uma forte estrutura de Ordem e Autoridade, características que imprimem estabilidade, procedimentos bem definidos e hierarquia. O ambiente é mais rígido e direcionado pela cautela, com normas estabelecidas que podem restringir a inovação e a flexibilidade aspirada​​. A autoridade e o controle também são reforçados, criando um ambiente competitivo e focado no poder e na manutenção da hierarquia, o que se distancia da nossa aspiração de ser um espaço aberto para novas ideias e colaboração​​.

Construindo Pontes para o Alinhamento Cultural

Esse desalinhamento entre o aspiracional e o real pode gerar confusão e frustração entre os colaboradores. Para a XMZ, o caminho para uma transformação cultural coerente passa pela criação de pontes e ações que aproximem a experiência prática do ideal que projetamos. Precisamos, assim, agir em dois vetores:

1. Ajuste da Cultura Real: É necessário rever as práticas e sistemas atuais que reforçam a cultura de Ordem e Autoridade. Isso inclui flexibilizar processos, reduzir o controle rígido e incentivar a experimentação, dando aos colaboradores espaço para explorar e inovar.
2. Revisão da Promessa de Marca: Outra alternativa seria revisar a promessa de marca, alinhando-a melhor à cultura atual até que a empresa esteja preparada para realizar uma transição mais robusta e natural em direção ao Aprendizado e Acolhimento.

Ambas as alternativas exigem um movimento consciente de liderança e comunicação interna, pois a XMZ deve ser capaz de garantir que o discurso esteja alinhado com a prática. Apenas com essa coerência a marca empregadora se fortalece e a cultura organizacional se torna um ativo poderoso, refletindo fielmente o valor e a experiência da XMZ para todos os seus colaboradores​​.

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Dicas sobre a mecânica organizacional
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A XMZ apresenta uma promessa cultural centrada no Aprendizado, enfatizando autonomia, inovação e criatividade como valores-chave. Essa aspiração é reforçada por elementos complementares de Acolhimento, criando a expectativa de um ambiente colaborativo e aberto à exploração de novas ideias. No entanto, a percepção real dos colaboradores aponta para uma cultura mais enraizada em Autoridade, Ordem e Resultados, revelando práticas organizacionais que priorizam a hierarquia, estabilidade e metas bem definidas.

Empresas que vivenciam esse desalinhamento cultural tendem a enfrentar desafios na motivação e no engajamento dos colaboradores. A diferença entre o discurso e a prática pode gerar frustrações, especialmente entre equipes que buscam maior flexibilidade e liberdade no dia a dia. É fundamental alinhar esses estilos para reforçar o sentido de pertencimento e credibilidade organizacional.

‍Construção de Pontes

Para aproximar a cultura percebida da cultura aspiracional, a XMZ pode implementar ações estratégicas, como:

• Liderança equilibrada: líderes que incentivem o cumprimento de metas sem perder de vista o estímulo à experimentação e ao aprendizado contínuo.
• Flexibilização de processos: revisão de sistemas e práticas que permitam maior autonomia nas tomadas de decisão, reduzindo a centralização hierárquica.
• Comunicação consistente: reforçar a narrativa de aprendizado com iniciativas tangíveis, como programas de capacitação e espaços para inovação, alinhando discurso e prática.

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Dica Final

Atenção:

Ao comunicar sua identidade, evite narrativas que possam reforçar o desalinhamento percebido. Frases como "Aqui na XMZ, valorizamos a liberdade e seguimos padrões sólidos de gestão" podem ser interpretadas como contraditórias. É crucial criar uma comunicação que destaque os avanços rumo à autonomia, sem ignorar a importância da estrutura organizacional. Isso permitirá que a XMZ seja vista como uma empresa que evolui com consistência, unindo inovação e estabilidade.

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